Au Quai d’Orsay, 20 % des diplomates en fin de carrière occupent un poste qui ne correspond pas à leur expérience et à leur grade. Chargé de mission, ambassadeur chargé d’une cause ou d’un thème… Le ministère des Affaires étrangères regorge de postes “placards”, qui pourraient être supprimés ou occupés par des fonctionnaires moins âgés. Le sénateur UMP de la Haute-Loire, Adrien Gouteyron, a épinglé le phénomène dans un rapport* : l’embouteillage en haut de la pyramide des âges engendre un coûteux surencadrement et un sous-emploi de certains agents, souligne en substance le parlementaire.
Le ministère des Affaires étrangères, une exception ? Pas sûr. La “placardisation” serait la facette la plus visible de l’absence de management des plus de 55 ans dans la fonction publique. Tous les observateurs le confirment : peu d’actions ont été mises en place dans ce domaine, qui n’a jamais été une réelle priorité. Alors que les entreprises privées de plus de 50 salariés seront contraintes de signer au 1^er janvier 2010 un accord sur l’emploi des seniors sous peine de pénalités financières, les DRH des administrations commencent tout juste à se pencher sur la question.
Pourquoi ce retard ? Sans doute parce que la fonction publique n’est pas totalement entrée dans une logique de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences. Peut-être aussi parce qu’elle n’est pas confrontée à la question des seniors de la même manière que le secteur privé, le statut de fonctionnaire garantissant l’emploi à tout âge. Peut-être enfin parce qu’il existe un contrat tacite dans la fonction publique, qui consiste à débuter sa carrière en région parisienne, et la terminer, pendant les dix dernières années, dans sa région de prédilection, souvent l’ouest ou le sud de la France. “Le management est fondé sur ce modèle, ce qui n’incite pas à prendre d’autres dispositions”, analyse Éric Alonso, directeur chez Sia Conseil.

La question des seniors constitue-t-elle un enjeu pour votre structure ?

D’une façon générale, diriez-vous que le management des seniors dans la fonction publique est :

Allongement des carrières

Pourtant, avec l’allongement des carrières, nécessaire au financement du système des retraites, chaque agent sera senior… de plus en plus longtemps. Déjà, la part des plus de 55 ans dans la fonction publique d’État atteint 13 %, contre 9 % dans le secteur privé. Signe des temps, la mise en retraite “d’office” à 55 ans de certains fonctionnaires, comme les infirmiers ou les policiers, vient d’être supprimée. Et, étant donné que les recrutements sont moins nombreux, certaines administrations sont en voie de “seniorisation” accélérée.
Les défis du management des seniors sont d’autant plus cruciaux. Il s’agit d’éviter de perdre le capital d’expérience accumulé par les agents dépassant la cinquantaine. “Aujourd’hui, des directeurs de service partent avec des connaissances très précises sur certains dossiers qu’ils n’ont transmis à personne”, remarque Dominique Mejsak, directeur du cabinet Territorial Conseil. L’enjeu est aussi de préserver la motivation des fonctionnaires en fin de carrière, alors qu’ils sont nombreux à avoir l’impression de stagner. “Comme ils manquent de perspectives, ils se placent parfois dans des postures de pré-retraite et rien ne les incite à faire des efforts particuliers. C’est un vrai gâchis, à la fois pour l’État et pour ces personnes qui s’ennuient”, constate Gilles Bonnenfant, associé d’Eurogroup, qui vient de réaliser une étude sur le sujet.
Toutefois, quelques administrations commencent à y réfléchir sérieusement. Les leviers d’action ne manquent pas. Paul Peny, ex-directeur général de l’administration et de la fonction publique, avait proposé des pistes, dans une note à l’attention de ses services. Pour lui, la valorisation des seniors commence par la définition de nouvelles grilles indiciaires, afin que les agents ne plafonnent pas trop vite plusieurs années avant la retraite.
Autre piste : le développement de la mobilité en fin de carrière, notamment vers le privé, le secteur para-public ou une autre administration. “Beaucoup de cadres considèrent que c’est la seule voie de salut”, remarque Georges-Henri Florentin, délégué général d’une fédération d’associations de hauts-fonctionnaires, qui regrette l’absence d’appui des DRH à ce genre de démarches. La loi sur la mobilité et les parcours professionnels du 3 août 2009 devrait, sur ce terrain, faciliter les choses. “Il est fondamental de casser les logiques linéaires, d’encourager les parcours en zigzag et de raisonner en termes de bassin d’emplois et non plus de corps”, affirme Gilles Bonnenfant, d’Eurogroup.

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Identifier les postes

Le management des seniors passe aussi par une meilleure identification des emplois où leur expérience peut être valorisée : conseil, tutorat, direction de projets… “Certaines filières sont assez sous-développées dans la fonction publique, comme les expertises. C’est typiquement le genre de poste vers lesquels ces personnes pourraient évoluer”, estime Éric Alonso. Certains focalisent leurs actions sur les conditions de travail. Le directeur des ressources humaines de Bercy, Jean-François Verdier, vient de recruter trois ergonomes pour créer un environnement de travail agréable et efficace. Objectif : que les salariés se sentent “seniors” le plus tard possible.
Toutes ces actions impliquent un changement des représentations associées aux plus de 55 ans. Celles-ci sont tenaces : peu flexibles, peu dynamiques, peu doués en informatique… “Au risque de choquer, il faut savoir lutter contre le jeunisme, trop fréquent pour l’accès aux emplois de direction”, affirmait dans sa note Paul Peny, qui souhaitait “rompre avec l’image qu’en sortant de l’ENA, on ne peut qu’être nommé dans un emploi de direction supérieur.” À Bercy, Jean-François Verdier travaille sur ce terrain : “Nous essayons d’expliquer aux responsables de services qu’un jeune pèse certes moins dans leur budget mais n’est pas toujours, in fine, la meilleure des solutions.”
Enfin, les “quinquas” doivent changer les représentations qu’ils ont d’eux-mêmes. Le problème est particulièrement flagrant en matière de recrutement, où les limites d’âges ont pourtant été supprimées. Cette année, parmi les 30 000 candidats au concours externe de contrôleur des impôts et des douanes, seuls 3 % avaient plus de 45 ans. À croire que certains seniors s’autocensurent.
Jessica Gourdon