Sous contrat et néanmoins plus lourd à gérer qu’un fonctionnaire statutaire. C’est l’avis partagé par nombre de directeurs des ressources humaines sur les agents en CDI. Le CDI n’était pas la seule voie possible pour lutter contre la précarité. En 2005, le ministère de la Fonction publique aurait aussi pu prévoir des sanctions financières contre l’abus de CDD ou des mesures de titularisations, comme le demandait les syndicats. Il n’en a rien été et les DRH des ministères se trouvent désormais à gérer au quotidien cette troisième catégorie d’agents, coincée entre une multitude de non-titulaires et les fonctionnaires.

À l’origine, sensible à l’intérêt représenté par le contrat, le législateur ne s’est pas trop posé de questions concernant le rôle des employeurs. Sur la gestion même du CDI, la loi s’est avérée très discrète, se focalisant sur les conditions d’ouverture du CDI : six ans d’ancienneté et un emploi permanent. Mais après ? Silence radio. "Le CDI a conduit à une gestion de gré à gré, à laquelle les DRH étaient peu préparés"*, témoigne un haut fonctionnaire.

Les règles en vigueur pour les contrats, à l’apparition du statut, en 1984, étaient adaptées à des relations de courte durée, avec l’idée maîtresse que le contrat, accessoire, devait simplement combler un manque. L’introduction du CDI a bouleversé la donne en introduisant une relation longue entre le contractuel et l’administration. Mais sans donner de réelle ligne de conduite managériale aux services des ressources humaines.
Concernant un point crucial comme la rémunération, la création d’un système d’avancement d’échelon pour les agents non titulaires est proscrite. Privés d’outils, les ministères ont dû s’adapter.

En général, les directions des ressources humaines se calent sur les rémunérations allouées aux titulaires sur des postes équivalents en tenant compte des fonctions exercées, du niveau du candidat et de son expérience. À la Défense, des grilles indiciaires sont mises en place avec quelques points supplémentaires d’indice pour les catégories A aux profils particuliers. Une technique de “sur-indiciarisation” également pratiquée au ministère de la Santé qui offre un cadre de gestion proche de la grille des titulaires.

Une technique essentielle pour attirer les bons profils. Et si possible les garder. “Pour de nombreux postes, il ne faut pas oublier que les DRH recrutent très souvent sur un marché concurrentiel”, rappelle Jacques Roudière, directeur des ressources humaines du ministère de la Défense. “Ensuite notre souci est de trouver un compromis entre le prix du marché, et de proposer des rémunérations qui ne soient pas trop éloignées de ce que touchent les titulaires de même niveau”, complète un autre DRH. Le tout sous l’œil attentif des contrôleurs de gestion.

Mobilité réduite

Les dispositifs de rémunération sont aujourd’hui assez clairs. Depuis mars 2007, les textes imposent un rendez-vous tous les trois ans au minimum entre les agents en CDI et les directions des ressources humaines. Sans pour autant que l’augmentation soit automatique. Le ministère de l’Intérieur a de son côté introduit une part variable de rémunération de 5 % dont l’attribution, partielle ou totale, est conditionnée à l’évaluation de l’agent. Cet entretien est désormais obligatoire tous les trois ans, et se déroule selon les mêmes modalités que pour les titulaires, en présence du chef de service.

Une petite révolution pour les managers publics, en proie à des difficultés bien plus importantes que la rémunération : le déroulement de carrière des agents. Et cette question : que faire une fois recruté ? “Leurs perspectives demeurent bien inférieures à celles offertes aux titulaires”, regrette Michèle Kirry, DRH au ministère de la Santé, qui met aujourd’hui le doigt sur un vrai problème : les CDI en déshérence. “Faute d’évaluation précise du besoin, certains contractuels ont pu se retrouver « CDIsés » à tort au bout de six ans”, poursuit un directeur des ressources humaines.

Quinze ans après, certains sont toujours sur le même poste, avec une rémunération qui plafonne. Les textes ont bien tenté d’améliorer les choses en ouvrant droit au congé à mobilité ou à la mise à disposition pour une période de trois ans, un peu à la manière de ce qui se pratique pour les titulaires. Mais ce dispositif, restrictif, est trop récent pour en tirer un vrai bilan.

Aujourd’hui, tout changement d’employeur fait perdre le bénéfice du CDI et impose la signature d’un nouveau contrat, non son transfert. Un frein énorme à la mobilité si promptement vantée aujourd’hui. Quant à la rupture du contrat à l’initiative de l’administration, elle est rarissime, les textes étant silencieux sur les conditions de séparation de l’agent.

CDD de trois et deux ans

Autant de difficultés de gestion qui expliquent que les ministères évitent aujourd’hui de “CDIser” les contractuels et s’interrogent très en amont sur l’intérêt d’ouvrir un poste à un non titulaire. “Dès l’appel à candidatures, nous nous assurons que le besoin est réel et qu’il n’y a pas de titulaires susceptibles de pourvoir le poste”, insiste la directrice des ressources humaines du ministère de la Santé. La “combine” qui consistait à faire en sorte que l’appel à candidatures soit infructueux pour recruter un contractuel a vécu dans les ministères.

Aujourd’hui, priorité est donnée au titulaire. Et ce d’autant que les restructurations mettent sur le carreau un nombre important d’agents et de directeurs centraux. A reclasser en priorité.
Deuxième principe, le “3 + 2”. Le contrat est signé pour une période initiale de trois ans, mais n’est ensuite renouvelé que pour une période de deux ans. Une pratique en vigueur, notamment à la Santé et à l’Intérieur. “Cela évite de se retrouver le nez dans le guidon à la veille des six ans et de « CDIser » un peu trop vite”, souligne Michèle Kirry.

La dernière année de “pré-CDIsation” est une année de transition durant laquelle l’agent peut faire le point sur sa carrière. Voire se préparer à passer un concours. Les DRH dans leur ensemble poussent leurs agents dans cette voie. À condition qu’il y ait un corps d’accueil en relation avec leur domaine d’expertise. Sur les postes administratifs, les IRA peuvent offrir des débouchés intéressants. Pour un pilote de la sécurité civile ou un cryptographe de la Défense, il est plus compliqué d’envisager un concours…
Le contrat a donc encore de bonnes raisons d’exister, en parallèle du statut.

Certains regrettent de ne pas avoir les coudées franches. En lieu et place d’un contrat de droit public, l’apparition d’un contrat de droit privé n’aurait pas été pour déplaire. L’option, qui avait été évoquée par le rapport Silicani, aurait eu pour avantage de pouvoir recruter et de mettre fin plus facilement au contrat. À mille lieues du quasi-statut d’aujourd’hui.
Xavier Sidaner

*À l’exception notable de la Défense, qui gère 63 % de contractuels, dont une partie importante de militaires. 22 000 militaires sont recrutés sur ce mode tous les ans.

Les droits et obligations des CDI

Secret professionnel
Devoir d’obéissance, de loyauté, de moralité
Un entretien d’évaluation tous les trois ans
Délai de prévenance de trois mois avant passage en CDI
Mise à disposition de trois ans auprès d’un autre organisme
Congé mobilité de trois ans auprès d’une autre administration