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L’archivage à l’ère du Big Data

Les organismes publics et les services de l’état sont depuis quelques années observés sous l’angle de la création de valeur. À ce titre ils doivent améliorer leur offre de service, éclairer les décisions politiques tout en réduisant leurs budgets. Un des leviers d’action consiste dans la valorisation de leurs données.

24/04/2018 | EXPERTISE

La nomination fin 2014 d’un Administrateur Général des Données (AGD) rattaché au Secrétaire Général pour la Modernisation de l’Action Publique, et la reconnaissance par ses services de la donnée comme un « actif stratégique » en témoignent. Or, la valorisation des données est seulement possible s’il y a préservation (et donc archivage) de celles-ci. C’est dans ce contexte que la DINSIC a lancé en 2015 le programme VITAM, visant à proposer aux institutions publiques, une solution logicielle innovante d’archivage électronique, mutualisée, orientée Big Data et open source, permettant la prise en charge, la conservation et la consultation sécurisée de très gros volumes d’archives numériques. Dans le domaine de la culture, la conservation des archives est organisée en France « dans l’intérêt public, tant pour les besoins et la justification des droits (…) que pour la documentation historique de la recherche ». Le Service Interministériel des Archives de France est chargé de proposer au ministre de la Culture les choix stratégiques à opérer en matière d’archives patrimoniales et de les mettre en œuvre. Parmi les organismes chargés de la conservation de ces documents, on compte deux institutions majeures : les Archives Nationales et la Bibliothèque Nationale de France. Les Archives Nationales conservent aujourd’hui près de 200 millions de fichiers numériques, soit 45 To de données. Pour répondre à l’évolution numérique actuelle, l’institution met en œuvre le projet ADAMANT (Administration des Archives et de leurs Métadonnées aux Archives Nationales dans le Temps), premier projet de déploiement de la solution VITAM (projet accompagné par CGI). La Bibliothèque Nationale de France a lancé en 2009 un vaste chantier de numérisation, qui a conduit à la constitution d’une bibliothèque en ligne contenant plus de 7 millions de documents numérisés de toutes sortes (textes, images, musiques, vidéos). Libérée du problème de stockage de ses données, la BNF doit à présent garantir leur pérennité à long terme. L’archivage à long terme ne se résume pas seulement au stockage mais nécessite la mise en place d’un dispositif plus complexe, capable de réaliser des opérations spécifiques, comme la migration de formats et de supports, qui assurent la lisibilité des documents à très long terme. C’est l’objet du système SPAR mis en œuvre par la BnF pour couvrir la problématique cruciale de la pérennisation. Sommes-nous certains que, dans dix ans, les documents produits seront encore consultables et que les efforts consentis à leur création ne seront pas définitivement perdus ? Le volume des documents numérisés dans le cadre de ces projets de transformation fait désormais entrer les projets d’archivage dans l’ère du Big Data. Aurélia Orus Directrice Secteur Public CGI


Rencontre avec Pascale Barillot, directrice de la communication de Pôle emploi

Quelle est la stratégie d’un service public comme Pôle emploi sur les réseaux sociaux ? Sur les réseaux sociaux comme ailleurs, Pôle emploi est avant tout associé au chômage en France. Cela créé un décalage entre la perception que l’on peut avoir de nous et la réalité sur le terrain. Twitter est un formidable outil pour nous aider à valoriser nos initiatives, car il est très utilisé par les rel...

12/04/2018 | EXPERTISE

Quelle est la stratégie d’un service public comme Pôle emploi sur les réseaux sociaux ? Sur les réseaux sociaux comme ailleurs, Pôle emploi est avant tout associé au chômage en France. Cela créé un décalage entre la perception que l’on peut avoir de nous et la réalité sur le terrain. Twitter est un formidable outil pour nous aider à valoriser nos initiatives, car il est très utilisé par les relais d’opinion : les trois-quarts des députés et 7 journalistes sur 10 l’utilisent activement. Nous sommes donc présents sur Twitter depuis 2013, avec un compte institutionnel national (Pôle emploi actu) qui nous permet de toucher chaque mois plus d’un million de personnes. Nous y valorisons les études, les actions et les réussites de Pôle emploi. Nous y faisons également du fact checking, quand cela est nécessaire. Et nous avons un compte pour chaque région qui nous permet de dialoguer avec l’ensemble de nos interlocuteurs locaux. Au-delà de cet enjeu d’image, nous utilisons les réseaux sociaux pour répondre directement à notre mission d’utilité publique. Nous développons notamment notre présence sur Facebook, où 64 % des demandeurs d’emploi possèdent un compte, pour leur donner des conseils pratiques et les accompagner dans leur recherche. Et nous allons prochainement lancer une initiative sur YouTube, qui vise plus particulièrement les jeunes demandeurs d’emploi et les personnes que l’éditorial rebute. Une nouvelle forme d’échange émerge avec ce média. Quels sont vos atouts pour vous faire entendre sur les réseaux sociaux ? La force de Pôle emploi, c’est d’abord son réseau ! C’est ce qui nous différencie d’un site d’emploi, d’un réseau social professionnel ou d’une application innovante : nous avons une grande diversité de profils et d’expertises sur l’ensemble du territoire, une connaissance fine de la situation de chaque bassin d’emploi. Et surtout, une culture du contact. Ce sont de formidables atouts, que nous pouvons mettre en avant sur les réseaux sociaux. Un rapide calcul montre que la force de ce réseau est tout aussi importante sur les réseaux sociaux. Au-delà de nos 1 000 points de contact sur tout le territoire, nous comptons plus de 200 pages locales sur Facebook dont la plupart ont été créées par des conseillers qui souhaitaient se rendre utiles. Et ce mouvement s’amplifie. Surtout, plus de 1 500 profils ont été créés sur Twitter par des passionnés qui parlent de leur métier et valorisent l’action de Pôle emploi au quotidien.  Comment expliquer cette dynamique ?   En France, je connais peu d’institutions et d’entreprises où la fierté d’appartenance et l’engagement spontané des collaborateurs sur les réseaux sociaux se manifestent de manière aussi forte. De nouveaux comptes se créent chaque jour ! Nous avons choisi d’accompagner ces présences et de leur donner les moyens de se faire entendre. Nous avons déployé un programme d’acculturation digitale bien sûr et nous avons réorganisé les équipes à la direction de la communication : aujourd’hui, notre pôle « web social » agit comme un véritable centre de ressources, d’expertise et de coordination au service de l’ensemble des entités. Le lancement de notre programme d’employee advocacy* sur Twitter début avril est l’expression la plus récente de cette stratégie : nous organiser en interne pour mieux communiquer à l’externe. Une centaine de personnes ont ainsi intégré « l’équipe #AvecPôleEmploi » à l’occasion du lancement officiel chez Google France le 6 avril dernier ; d’autres suivront. Pourquoi avoir choisi de les appeler « l’équipe #AvecPôleEmploi » ? Le hashtag #AvecPôleEmploi s’est installé spontanément : plutôt que s’opposer frontalement à un « bashing » souvent violent et injustifié, les contributeurs y donnent à voir la richesse de nos métiers et la compétence des conseillers. #AvecPôleEmploi génère aujourd’hui près de 4 500 tweets et retweets chaque mois. Pour rendre cela plus parlant, disons simplement que ce sont 5 millions de vues potentielles qui s’ajoutent à notre communication officielle. Ce hashtag nous apporte une part de voix supplémentaire, et il nous redonne de la force. C’est pourquoi il s’est imposé naturellement comme nom d’équipe. Comment s’assurer de la réussite d’un tel programme ? En partant encore une fois du réseau ! Toutes les fonctions et toutes les régions sont représentées - et associées - au programme, à la fois dans un souci de diversité et aussi de transversalité. Il y a là des cadres dirigeants, des directeurs territoriaux ou d’agence, des conseillers à l’emploi, des experts du monde de l’entreprise… Il s’agit  de volontaires et de passionnés, qui souhaitent montrer la réalité de nos métiers et de nos actions sur le terrain. Ils témoignent d’une réelle fierté d’appartenance au service public de l’emploi ;  ils croient en l’utilité de ce qu’ils font. Nous leur donnons les moyens de se faire entendre, de nous faire entendre collectivement : en partageant des informations, des contenus, des bonnes pratiques, en mettant en place des espaces de conversation permettant d’échanger librement sur nos sujets. Pour assurer la réussite du projet, nous nous imposons deux mots d’ordre : la transparence et l’authenticité.  * L'employee advocacy est le mécanisme par lequel une entreprise ou une marque mobilise ses salariés pour devenir ses ambassadeurs non seulement dans leur vie professionnelle, mais également parfois dans leur vie de tous les jours et notamment sur les réseaux sociaux.


Forma’Diag : Mieux définir les politiques de formation

La directrice du programme formation de Pôle emploi, Audrey Pérocheau, présente Forma’Diag, un outil simple permettant d’identifier les besoins prévisibles et récurrents que les demandeurs d’emploi et les entreprises ont en développement de compétences.

10/04/2018 | EXPERTISE

Pouvez-vous nous présenter Forma’Diag ? Forma’Diag est un outil pensé pour être consultable sur tablette, facile à manipuler et transportable, permettant d’accéder à des informations qui aident à la prise de décision sur les formations dont les territoires ont besoin. Il permet d’identifier les besoins prévisibles et récurrents que les demandeurs d’emploi et les entreprises ont en développement de compétences. L’ambition de Forma’Diag est de rendre accessible à des décideurs de manière visuelle, simple et rapide, les données phares utiles à leurs échanges avec leurs équipes et avec les autres financeurs afin de partager les diagnostics sur un territoire et de coordonner les réponses appropriées. Auparavant, il fallait se pencher sur des tableaux Excel difficiles à lire rendant la donnée rédhibitoire et compliquée. Nous avons voulu relever le pari de la rendre attractive. Forma’Diag est constitué des données Pôle emploi, mais pas seulement. L’outil agrège également des données de l’ACOSS, de l’INSEE, de la DARES… Nous avons donc des données hautement enrichies. C’est inédit ! Pour ceux qui n’ont pas le temps de regarder les cinq étapes proposées pour se faire une représentation des territoires, de leurs caractéristiques et de leurs besoins, un algorithme fournit une liste qui peut être amendée et complétée selon les axes stratégiques des équipes qui l’utilise. De plus, Forma’Diag propose des données allant jusqu’aux bassins d’emploi. Cette maille fine d’informations permettant de savoir, par exemple, combien de demandeurs d’emploi ont suivi la formation « cuisinier » et quel est le taux de retour à l’emploi à 6  et 12 mois. Cette information n’était pas connue ou pas diffusée à ce niveau du territoire auparavant. Quels sont les destinataires de Forma’Diag ? Les destinataires évidents et naturels sont tous les acteurs qui contribuent à une politique de formation et en particulier d’achat. Tout d’abord les acheteurs : conseils régionaux, Agefiph, OPCA, Pôle emploi, mais également des opérateurs du Conseil en Évolution Professionnel (CEP) car ils contribuent au diagnostic et rencontrent les demandeurs d’emploi. C’est également tout le réseau Pôle emploi, les directions régionales dans leur rôle de management du CEP, les directeurs d’agence, les conseillers, mais aussi les missions locales, les Cap Emploi… l’écosystème de la formation et de l’accompagnement des évolutions professionnelles dans les territoires. Au fur et à mesure de nos échanges, nous nous rendons compte qu’il y a un deuxième groupe de bénéficiaires qui peut trouver une valeur ajoutée aux éléments se trouvant sur Forma’Diag : ce sont les décideurs qui contribuent à structurer la politique et le tissu socio-économique des territoires. Par exemple, des élus – il peut s'agir de maires ou d'élus de collectivité territoriale au-delà de la direction formation du conseil régional –, cela peut être également les grandes entreprises et les branches professionnelles qui colorent un territoire avec des besoins spécifiques. Quelles sont les évolutions déjà prévues ? Nous allons enrichir les fonctionnalités pour permettre, un peu à l’instar des sites commerciaux, de faciliter le travail des équipes voulant compléter la liste proposée par l’algorithme. L’utilisateur coche ou décoche des formations et incrémente ainsi une deuxième liste constituée par son cheminement et ses achats. Nous allons aussi améliorer la dimension temporelle en intégrant les données de l’étude régionale sur 5 ans Prospective Métier Qualification (PMQ) de la DARES. Aujourd’hui, nous avons des données à 1 an avec notre étude Besoin en Main-d’Œuvre. Grâce à ces données, nous allons compléter la vision du court-moyen terme avec du moyen-long terme. Nous allons enrichir l’outil d’informations sur les saisonnalités de recrutement et en conséquence celles des formations, et intégrer des données sur les organismes de formation comme les taux de satisfaction, afin, là aussi, d’affiner la décision opérationnelle et la mise en œuvre des stratégies d’achat des décideurs publics. Enfin, notre grand axe de développement est l’approche par les compétences. Il est déjà possible de visualiser les compétences qu’un panel d’entreprises a indiquées comme particulièrement importantes. Cela permet, à la maille des territoires, d’identifier les compétences attendues, ainsi que les problématiques de maîtrise des savoirs de base du point de vue de la main-d’œuvre. Nous allons affiner cette option en restituant toutes les données extraites des offres déposées à Pôle emploi et, au fur et à mesure que les profils des demandeurs d’emploi vont être qualifiés eux aussi, permettre de voir les écarts entre les compétences attendues par les entreprises et celles que les demandeurs d’emploi détiennent. L’objectif de Forma’Diag est concret : je veux savoir quelles formations j'ai intérêt à acheter pour répondre aux besoins des territoires. > Accéder à Forma’Diag > Obtenir des codes d’accès à Forma’Diag


Le LAB Pôle emploi en constante évolution

Loïc Remaud, responsable du LAB Pôle emploi, fait un bilan de l’action du LAB depuis son ouverture en septembre 2014 et évoque les évolutions à venir. « Le LAB incarne particulièrement bien l’orientation de Pôle emploi : « ensemble, innovons pour l’emploi ». Notre action est au service des demandeurs d’emploi et des entreprises. »

10/04/2018 | EXPERTISE

Pouvez-vous nous rappeler ce qu’est le LAB Pôle emploi ? Le LAB est à la fois un lieu, un état d’esprit et une méthode. Cela s’incarne par un lieu dédié au travail collaboratif. Ce lieu a un design particulier afin d’immerger les participants dans un monde inhabituel qui va favoriser leur expression et ce que l’on appelle « l’idéation », l’émergence d’idées. Il y a une zone de convivialité, une zone de plénière où vont se dérouler les restitutions et des zones d’atelier. L’ensemble est modulable. L'autre particularité du LAB est sa capacité à réunir toutes les parties prenantes, ne pas être dans l’entre-soi, afin d’innover, progresser et être plus créatif. Au LAB, les participants sont appelés par leur prénom, pas par leur fonction ou leur grade. Ils viennent pour exprimer leurs idées, leurs convictions, sur la base de leur expérience. Ils peuvent se retrouver dans un groupe avec un demandeur d’emploi, un DRH d’une grande entreprise, une start-up, un membre de la direction des systèmes d’information, un conseiller Pôle emploi, un manager, un sociologue, un architecte, un psychologue du travail, un designer de service... Nous travaillons aussi sur l’accélération des projets. Nous vivons dans un monde qui bouge très vite et qui a besoin de cette réactivité pour rester en prise avec les utilisateurs de nos services.   Quelle méthode utilisez-vous ? La méthode ASE : « accélération, solution, environnement » que Matt et Gail Taylor ont développée à la fin des années 70. Nous avons internalisé ce concept et cette méthode pour le projet de conception de l’Emploi Store. Nous l’avons réalisé en 9 semaines alors qu’en mode classique il aurait fallu 6 à 8 mois. 32 ateliers réunissant plus de 100 participants se sont déroulés entre octobre et décembre 2014 pour aboutir à 14 livrables qui sont partis dans les différentes directions en charge de la mise en œuvre. Ce qui a permis de vérifier l’intérêt et la capacité du LAB. Aujourd’hui, nous sommes impliqués dans tous les temps forts de Pôle emploi.   Quelle est l’offre de service du LAB ? La co-conception flash ou le co-design flash est notre offre de service la plus plébiscitée. Ce sont des sessions qui durent en moyenne deux jours. Cette méthode est très progressive avec ses trois temps de créativité : la divergence, la convergence et l’émergence. Nous allons répondre aux objectifs formulés par un sponsor et son équipe projet afin de nourrir leur réflexion, leur stratégie ou leur projet pour une mise en œuvre. Bien évidemment, l’objectif est d’obtenir des résultats concrets. L’innovation doit être pratique. Nous avons une autre offre qui est l’accélérateur de projet. Dans cette optique, nous menons des projets sur une période allant de 8 à 10 semaines. Nous sommes également en train de faire évoluer notre offre de service. Nous travaillons des projets au long cours, c’est le cas par exemple pour le nouveau système d’information des ressources humaines de Pôle emploi. Dans ce cadre, il y a plusieurs sessions réparties sur une année. Nous proposons aussi deux nouvelles formules : ·         Les sprints collaboratifs, des ateliers organisés en région avec la méthode du LAB qui ciblent des résultats concrets au sortir d’une session. ·         Le mode résidence que nous avons testé sur le territoire d’Avignon. Une petite équipe pluridisciplinaire composée à la fois d’un designer de services, d’un facilitateur en intelligence collective, d’un sociologue et d’un psychiatre du travail, va s’immerger dans un territoire pour trois étapes d’une semaine. La première étape consiste à analyser, observer et écouter tous les acteurs concernés par la thématique. Puis ils vont revenir en inter-résidence pour imaginer des pistes de solutions par rapport à l’observation qu’ils ont pu faire et imaginer des prototypes. Enfin, ils reviennent tester ces prototypes avec les différents acteurs, les ajuster. La dernière étape permet de s’assurer de leur transférabilité.   Le LAB s’est également démultiplié en région ? L’accompagnement des régions fait partie des grands axes d’activité du LAB. Il existe deux modèles : des LAB physiques et d’autres itinérants. Six LAB physiques et huit LAB itinérants ou mobiles ont vu le jour en région, mais certaines d’entre-elles ont fait le choix de mettre en place les deux. C’est le cas en Provence-Alpes-Côte d’Azur où un LAB a été inauguré le 29 mars 2017 à Marseille, un LAB itinérant vient compléter ce dispositif pour irriguer la créativité et l’intelligence collective dans tous les territoires de cette région très vaste. Nous allons accompagner cinq autres régions en 2018, soit à la création de leur LAB, soit en accompagnant les équipes qui y travaillent. Il faut comprendre que nous sommes devenus une référence. En 2017, nous avons co-construit un programme d’accompagnement dans le cadre d’un appel à projet de LAB d’innovation publique dans les territoires lancé par la Direction interministérielle de la transformation publique (DITP). Nous avons également participé au MOOC de la DITP sur la création d’un LAB d’innovation publique.   Quel bilan tirez-vous de ces trois ans et demi d’activité ? Il y a des effets assez étonnants puisque nous avons un carnet de commande plein jusqu’à la fin juin. Nous couvrons tous les domaines de Pôle emploi que cela soit l’administration finance gestion, les ressources humaines, l’offre de service aux demandeurs d’emploi ou aux entreprises, la maîtrise des risques, le réseau, la stratégie, la communication... Ce point est déjà très intéressant. Le fait que nous soyons sollicités pour produire un kit de créativité ou former des démultiplicateurs dans le cadre de la concertation nationale afin d’imprégner l’organisation, jusqu’à l’agence locale, sur le registre de la créativité, de l’innovation et du collaboratif, est particulièrement satisfaisant. Depuis l’ouverture du LAB en septembre 2014, il y a eu plus de 90 sessions, plus de 3000 participants, et plus de 100 événements, visites et learning expéditions d’établissements publics, dont certains ont créé un LAB à la suite d’une présentation. C’est le cas, par exemple, de la Caisse nationale des allocations familiales ou de la Direction générale des finances publiques. Le secteur privé nous sollicite également. Nous faisons partie des points d’étape de ces learning expéditions qui vont voir Total, Airbus, Eurocopter, Natixis, ou The Camp à Aix en Provence. Les groupes Renault Nissan, Keolis, BNP Paribas, Castorama, Fleury Michon, SAP... nous ont visités. Nous recevons également des chercheurs, des universitaires, des étudiants comme dernièrement une promotion de Sciences Po sur les politiques publiques, et des délégations étrangères. Les gens sont souvent étonnés de voir Pôle emploi dans ces circuits. En général, le LAB transforme l’image qu’ils avaient de l’établissement.




Le Secteur public à l’heure de l’IA

En 2018, il sera difficile d’échapper à l’engouement autour du sujet de l’IA. Celle-ci est rentrée dans une phase de développement sans précédent et elle s’impose dans tous les domaines à un rythme qui surprend, fascine et inquiète. La bataille des géants est engagée. Les états, les GAFAM et BATX en Chine investissent massivement.

26/03/2018 | EXPERTISE

En parallèle, l’inquiétude relative à l’émergence d’une intelligence aux capacités surpassant celle des hommes se renforce. Et les affirmations médiatisées de S.Hawking ou E.Musk alimentent une vision apocalyptique de l’IA en prônant l’intégration de principes éthiques. Le point de complexité se situe au cœur même de l’IA (la donnée). Celle-ci ne connait pas de périmètre géographique et son autorité morale et constitutionnelle est incarnée aujourd’hui par le DataScientist. Une réflexion sur la fonction attendue des IA, l’articulation entre l’Homme et les Machines ainsi que la maîtrise éthique et politique des objectifs vont devenir par conséquent un point central des stratégies d’entreprise ou des Etats. La France et l’Europe se sont engagées sur la voie de la confiance.. Même si la confiance des Français reste encore faible vis-à-vis de l’IA, une approche plus encadrée, ainsi qu’une prise de conscience des enjeux sociétaux associés au sentiment de maitrise de l’utilisation des données personnelles permettra de renforcer l’adhésion de l’opinion publique. Un projet d’IA est structuré environ autour de 15% d’effort sur les Algorithmes, 25% sur les données et la technologie et le reste, sur la conduite du changement, qui est donc prioritaire. Sur ce terrain, le secteur public réunit toutes les composantes pour être un moteur du développement maîtrisé de l’IA et cela pour au moins trois raisons. Premièrement, il dispose de données massives, qu’il peut partager et utiliser. Deuxièmement, il peut sécuriser l’accès aux données par les algorithmes et les encadrer. Enfin, la question de la confiance, du sujet éthique et politique peut être plus simple à résoudre dans le cadre de fonctions régaliennes. De plus, les cas d’usages sont nombreux (aide à l’identification de problématiques citoyennes, amélioration du matching entre recruteurs et demandeurs d’emplois, exploitation et analyse des données de santé, gestion intelligente des territoires…). La notion de service public permet d’incarner une relation de complémentarité entre l’Homme et la machine ainsi qu’une définition plus sociétale des objectifs de l’IA. Aujourd’hui, la France doit déployer sa stratégie sur l’IA et le succès d’évènement comme « la Nuit de l’IA » montre que la dynamique est en marche. Mais au-delà du plan, il est fondamental que le Secteur Public joue son rôle d’acteur majeur en offrant un cadre bienveillant, rassurant et maîtrisé. Sébastien Ensenat, vice president - innovation & transformation digitale secteur public, CGI 



Des syndicats se revendiquant comme force de proposition

Le premier déjeuner du Club de l’année 2018 s’est organisé autour des responsables « fonction publique » des syndicats CGT, CFDT, FO et FSU. L’occasion d’un échange percutant sur la réforme de l’action publique.

08/03/2018 | EXPERTISE

« Le syndicalisme n’est pas en dehors de la société ! Nous comprenons le besoin de réformes, que nous accompagnons. » Le Club des acteurs de la Performance publique a donné la parole, le 25 janvier, aux responsables « fonction publique » de 4 des plus grandes organisations syndicales de fonctionnaires à l’occasion d’un rendez-vous organisé au Conseil économique, social et environnemental : Jean-Marc Canon (CGT), Bernadette Groison (FSU), Christian Grolier (FO) et Mylène Jacquot (CFDT). Un échange proposé alors que le gouvernement n’avait pas encore indiqué qu’il poserait les bases d’une réforme ambitieuse de la fonction publique, détaillée le 1er février, à l’issue du premier comité interministériel de la transformation publique. Cette discussion n’en était que plus riche, puisqu’elle a permis de débattre des principes mêmes qui devraient régir le secteur public. « Le monde n’est pas en noir et blanc, a relevé Bernadette Groison. Les réformes sont nécessaires pour répondre aux mutations profondes à l’œuvre. Elles doivent être mises en œuvre au service de l’intérêt général et construites avec les agents. » Les syndicats, ont insisté les 4 responsables, participent des alternatives possibles alors que le programme « Action publique 2022 », initié en octobre dernier par le Premier ministre, Édouard Philippe, est en marche. « Il ne faut surtout pas entrer dans cette réforme par la question des moyens », a prévenu Jean-Marc Canon. « Définissons un modèle d’action publique et abordons ensuite la question des ressources », a prolongé Mylène Jacquot. « On voit bien que ce gouvernement, quoi qu’il en dise, reste flou sur ses intentions et qu’il est bien dans une logique budgétaire », a lancé Christian Grolier. Les 4 patrons des fédérations « fonction publique » pointent un manque de concertation de la part du gouvernement, manque qu’ils ont encore dénoncé après les annonces « surprises » du 1er février. « Dépassons les caricatures sur des syndicats opposés à toute évolution du secteur public, se sont agacés d’une même voix Bernadette Groison, Mylène Jacquot, Jean-Marc Canon et Christian Grolier. Que l’on ne nous mette pas devant le fait accompli. Nous sommes force de proposition ! » Rendez-vous autour de Jean-Marc Canon, secrétaire général de l’UGFF-CGT; Bernadette Groison, secrétaire générale de la FSU ; Mylène Jacquot, secrétaire générale de la CFDT Fonctions publiques et Christian Grolier, secrétaire général de la FGF-FO.


L’égalité femmes-hommes, un axe structurant pour transformer l'action publique

Comme ailleurs, les femmes peinent à trouver leur place dans les instances de décision des mutuelles. Un mouvement de fond impliquant tous les acteurs apparaît nécessaire pour tendre réellement vers l’égalité.

06/03/2018 | EXPERTISE

Une nouvelle édition de la Journée internationale des droits des femmes se profile et devrait nourrir les débats sur la place des femmes dans notre société et dans la fonction publique. À l’heure où le président de la République en a fait une grande cause de son quinquennat, on sait les difficultés des femmes à s’engager, à évaluer la valeur de leur travail. On sait comment s’opèrent dans un couple les choix de mobilité professionnelle, surtout lorsqu’ils impliquent une mobilité géographique. Et dans la fonction publique, même si l’effort est désormais bien réel dans certains ministères, le chemin à parcourir reste long. Il faut cependant savoir balayer devant sa porte : les mutuelles ne sont pas moins exemplaires ni moins concernées que d’autres. Du fait de leur spécificité de gestion démocratique, nos mutuelles sont dirigées par nos adhérents et nos instances doivent respecter des règles de parité qui s’appliquent depuis la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre hommes et femmes. Mais les faits sont têtus : comme ailleurs, les femmes peinent à trouver leur place dans les instances de décision des mutuelles. En 2016, elles accueillaient en moyenne 23 % de femmes. Conscientes des écueils auxquels sont confrontées les femmes, la Mutualité et les mutuelles se mobilisent pour inciter les femmes à prendre des responsabilités : mentorat, structuration en réseau avec Mut’Elles, comme de nombreux ministères en sont déjà dotés avec par exemple, Femmes de l’Intérieur, Femmes de justice, Femmes de la défense, etc., développement de formations tout comme l’a annoncé le président de la République pour la fonction publique, etc. Pour Intériale, le nombre de femmes parmi nos adhérents est à l’image de la fonction publique, des filières et des métiers que nous protégeons puisque c’est là que notre mutuelle puise sa réalité sociologique, c’est là que sont nos racines. Notre détermination devrait nous permettre de remplir l’objectif réglementaire d’intégrer 40 % de femmes d’ici 2021 dans nos instances. Mais un mouvement de fond, partagé et soutenu par tous les acteurs, y compris les employeurs publics apparaît nécessaire pour tendre réellement vers l’égalité entre les femmes et les hommes. En février dernier, les discussions engagées à l’issue du premier comité interministériel de la transformation publique ont avancé vers l’établissement d’un nouveau contrat social avec les agents publics. La plus grande individualisation de la rémunération ou l’évolution de carrière sous forme de mobilité constituent autant de sujets qu’il serait opportun de traiter à l’aune de l’objectif d’égalité réelle. C’est d’autant plus nécessaire qu’un rapport de France Stratégie sur le coût économique des discriminations, en 2016, mettait en évidence les conséquences de l’éviction des femmes du marché du travail : c’est se couper de la moitié des talents que compte notre pays, c’est s’enfermer dans un entre-soi qu’aucun principe républicain ne saurait admettre et justifier. Le chemin vers l’égalité réelle entre les femmes et les hommes s’inscrit dans un temps long. Il est essentiel pour y parvenir, que les réformes en discussion aujourd’hui donnent toute sa place à ce sujet. Les agents et les agentes sont nos adhérents et si dans un mouvement commun, nous montrons notre volonté de donner leur place aux femmes, nos chances de réussir ne seront que plus grandes. Pascal Beaubat, président d'Intériale Crédit photo : Fotolia/hobbitfoot - Zoran Milic