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La parité patine dans la fonction publique

4 déc. 2017, PAR Soazig Le Nevé
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Claire Sorrentini (conseil départemental de Seine-Saint-Denis), Sophie Pochic (CNRS), Nathalie Green (DGAFP) et Bénédicte Ravache (ANDRH) - DGAFP

Cinq ans après la loi Sauvadet, les 40% de primo-nominations de femmes à des postes à responsabilité attendus pour 2017 ne sont pas venus. « Nous en sommes à 35% », indique le 4 décembre lors d’un colloque Florence Méaux, déléguée pour la rénovation de l’encadrement dirigeant de l’Etat, qui pointe une fonction publique d’Etat encore à la traîne.


C’est une moustache noire, bien fournie, en carton prédécoupé, dont chaque agente du conseil départemental de Seine-Saint-Denis peut se parer en cas de besoin. Par exemple, et sans exhaustivité, pour éviter les « bonjour ma jolie », les « alors ma petite » ou les « je peux avoir un café ? »

L’administration n’a rien d’un carnaval mais se déguiser peut parfois permettre de voir avancer la cause des femmes. « Nous sommes la première collectivité à avoir obtenu le label [Afnor] pour l’égalité hommes-femmes en 2016 », se félicite Claire Sorrentini, directrice générale adjointe du pôle personnel et relations sociales, au conseil départemental de Seine-Saint-Denis, lors d’un colloque organisé par la direction générale de l'administration et de la fonction publique (DGAFP) sur l’accès des femmes aux plus hautes responsabilités, le 4 décembre.

Depuis trois ans, les services du conseil départemental rédigent leurs communications en écriture inclusive (« Ce n’est plus un sujet de débat ») et des agents volontaires se font ambassadeurs de la parité (« Ils essaiment dans les services pour faire passer les messages »). Chaque bureau est équipé de cartons jaunes grand format (« à sortir si un agent est témoin d’un échange limite »).

Inégalités au sein des services

« Cela peut aller jusqu’au signalement à la cellule égalité au travail », précise, très sérieuse, la directrice générale adjointe du pôle personnel et relations sociales. Par ailleurs, le conseil départemental encourage le télétravail pour les femmes et les hommes qui le souhaitent, histoire de marier plus facilement obligations familiales et professionnelles.

Malgré un ratio modèle de 50% de femmes dans les fonctions d’encadrement supérieur, « demeurent des inégalités à l’intérieur des services », nuance Claire Sorrentini. Surtout, « l’administration de la Seine-Saint-Denis -8000 agents- n’est pas du tout le reflet de la population du département », déplore-t-elle, voyant dans la question de l’intégration une question tout aussi importante que la parité.

A la traîne : la fonction publique d’Etat

Cinq ans après la loi Sauvadet, force est de constater que les 40% de primo-nominations de femmes à des postes à responsabilité attendus pour 2017 ne sont pas venus. « Nous en sommes à 35% », énonce Florence Méaux, déléguée pour la rénovation de l’encadrement dirigeant de l’Etat au secrétariat général du gouvernement. La fonction publique hospitalière est la mieux placée, avec 38%, puis la territoriale avec 35%. La fonction publique d’Etat, elle, arrive dernière, avec 32%.

« C’est comme si la fonction publique d’Etat était à l’étiage, le seuil des 30% ayant été atteint dès 2013 », observe Florence Méaux. En flux comme en stock, la proportion ne varie plus, s’établissant à un petit tiers depuis la loi Sauvadet votée en 2012.

A fin 2016, la fonction publique d’Etat comptait ainsi 28% de directrices d’administration centrale, 27% d’ambassadrices, 21% de préfètes, 48% de rectrices,22% de directrices d’agence régionale de santé, 33% de directrices de services actifs à la police nationale.

Comprendre la discrimination indirecte

« Les inégalités dans la carrière ou la rémunération sont parfois euphémisées au nom d’une croyance intacte dans l’égalité de traitement », décrypte Sophie Pochic, sociologue et directrice de recherche au CNRS, co-auteur du livre « Le plafond de verre et l’Etat » (Armand Colin) qui compile une centaine de récits de carrière. Ainsi la source des inégalités est renvoyée du côté des femmes elles-mêmes : une mauvaise négociation conjugale, une orientation scolaire diffférente ou encore un problème de caractère…

« L’idée que l’administration est responsable de la discrimination indirecte par ses actes de gestion construits au masculin-neutre peine encore à s’imposer. Surtout, à cause de la croyance dans un horizon égalitaire, notamment par des directeurs hommes âgés qui pensent qu’avec la génération Y, celle qui monte, rien ne sera jamais plus comme avant », poursuit la chercheuse.

Affirmer son leadership

Et dans le privé ? La situation n’est guère plus avancée, témoigne Bénédicte Ravache, secrétaire générale de l’association nationale des DRH (ANDRH). « 65% des DRH d’entreprises sont des femmes. Et pourtant ! Les écarts de salaires sont supérieurs dans les fonctions RH à ceux que l’on trouve dans d’autres fonctions qui sont moins féminisées… », relève-t-elle. Bénédicte Ravache avance plusieurs explications : la femme DRH est souvent seule et plus jeune que ses homologues du comité de direction. « Elle est souvent plus RH que DAF et du coup, lorsqu’elle évoque les salaires, on lui explique que ce qui doit compter dans le recrutement c’est le sens de la mission et pas la rémunération. »

L’enjeu pour franchir une nouvelle étape vers la parité au sommet de l’Etat ou des entreprises est de voir les femmes parvenir à « affirmer une autre forme de leadership sans passer pour des hystériques ou pour des femmes qui se seraient transformées en hommes », résume la secrétaire générale de l’ANDRH.

Cruciaux réseaux

Pour ce faire, « il faut donner aux femmes les conseils que les hommes ont reçus au berceau, c’est-à-dire leur permettre d’accéder aux réseaux sans quoi il est impossible d’accéder aux postes à responsabilité », affirme Bénédicte Ravache. Laquelle tient à remettre les idées à leur place : « Non, le mentorat pour les femmes ne sert pas à leur donner plus qu’aux hommes mais à leur donner autant. »

Et la sociologue Sophie Pochic de conclure : « Face au sexisme ordinaire, beaucoup de dirigeantes choisissaient d'ignorer ou de faire avec. S’indigner ne devrait plus vous faire passer pour une 'féministe'. Pour réaliser l'égalité, les quotas seuls ne suffiront pas, il faut miser sur une stratégie large d’inclusion et transformer en profondeur l'organisation du travail.» A cet égard, les réseaux de femmes servent autant à la conscientisation qu'au lobbying. « Mais ces outils collectifs ne devraient pas être réservés qu'aux plus dotées. »