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Julien Wolikow : “L’argent public doit aller aux projets de formation qui serviront les agents publics mais aussi le service public”

1 févr. 2018
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Selon le juriste territorial Julien Wolikow, les dispositifs de formation professionnelle dans la fonction publique “se sont empilés sans réelle cohérence”. Qu’il s’agisse du droit individuel à la formation (DIF) ou du récent compte personnel d’activité (CPA), l’accumulation de ces réformes n’est pas “facilement” intégrée par les services RH des employeur publics.


Vous avez récemment pointé du doigt* la complexité et la multiplicité des dispositifs de formation professionnelle dans le secteur public. Compte personnel d’activité (CPA) ou encore schéma directeur de la formation professionnelle des agents de l’État, récemment présenté aux organisations syndicales. Ce “trop-plein” de références “menace” et “fragilise” les employeurs publics, selon vous. Pourquoi un tel constat ?  
Depuis les années 1980, les dispositifs de formation se sont empilés sans réelle cohérence. Il en ressort un paysage touffu et peu compréhensible par les agents, y compris pour les services gestionnaires de formation. Malgré l’accumulation de ces dispositifs, il n’est pas certain que, dans leur ensemble, les agents qui ont le plus besoin de formation soient nécessairement mieux formés. À l’instar d’autres branches du droit public, et notamment de la fonction publique, efficacité doit rimer avec simplicité. Certaines frontières sont devenues imprécises, notamment celle qui sépare compte personnel de formation et congé de formation professionnelle. Enfin, la pratique des “scolarités” (sorte de “supercongé professionnel”, durant entre un et trois ans et permettant aux agents qui y accèdent d’avoir droit non seulement au maintien intégral de leurs traitements, primes comprises, mais aussi au paiement par leur employeur public des coûts pédagogiques de la formation suivie) n’est pas encadrée par les textes nationaux alors qu’il s’agit d’un formidable levier de promotion professionnelle pour les agents publics.

La multiplication de ces dispositifs est-elle réellement favorable au développement de la formation professionnelle des agents publics ou le fragilise-t-elle ?
À l’évidence, chaque agent public disposant d’un réel projet de formation professionnelle peut désormais le faire aboutir, encore faut-il qu’il ait lui-même élaboré ce projet et que son employeur ait pu l’y aider. La menace réside essentiellement dans le fait que les agents manquent de temps et de visibilité pour élaborer leurs propres projets de formation.

« La formation professionnelle dans la fonction publique est touffue et peu compréhensible. »


Quel regard portez-vous sur le pilotage de la formation professionnelle au sein de chaque versant de la fonction publique ?
Il semble que la fonction publique hospitalière soit celle dont le processus de formation soit le mieux piloté, grâce au travail remarquable mené au profit notamment des agents de catégorie C par l’Association nationale pour la formation permanente du personnel hospitalier (ANFH), l’organisme collecteur de fonds de formation pour la fonction publique hospitalière… À l’État, la direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) émet des lignes directrices de formation professionnelle mais n’a pas autorité en la matière sur les autres ministères. Dans la fonction publique territoriale, le Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT) et les centres de gestion doivent composer avec l’autonomie des collectivités territoriales. Parmi les milliers d’employeurs publics, les politiques de formation sont nécessairement disparates.

Les employeurs publics sont-ils réellement en capacité de faire face à la multiplication des dispositifs de formation professionnelle ? 
Les réformes successives, que ce soient par exemple celle du droit individuel à la formation (DIF) ou du CPA, ne sont pas facilement intégrées par les services RH des employeurs publics, qui doivent également composer avec d’importantes réformes sur des sujets essentiels (temps de travail, rémunération, prévention des risques professionnels, etc.). Surtout, peu d’employeurs publics ont pu mettre en œuvre une gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC) leur permettant de classer les demandes de formation, en distinguant les projets professionnels et personnels des agents. Quand les évolutions des métiers sont bien cernées, il est plus aisé de qualifier un projet de formation de “professionnel” ou de “personnel”. L’argent public doit aller aux projets de formation qui serviront les agents publics mais aussi le service public.

« Le postulat selon lequel chaque agent public a un projet personnel de formation doit être discuté. »


En ce sens, l’enthousiasme politique autour du CPA peut-t-il aboutir à un camouflet ?
L’exemple du DIF, auquel a succédé le CPA, montre qu’un nouveau dispositif peut entraîner une chute de formation s’il est mal maîtrisé. Plutôt que de “camouflet”, je parlerais plutôt de “déception”.

La formation professionnelle est-elle finalement une réelle priorité pour les agents publics ? Dans votre tribune, vous estimez en effet que les réformes successives de la formation professionnelle “se heurtent aux réalités concrètes des carrières publiques” et doivent composer avec d’autres “soucis” organisationnels… 
C’est le cœur du problème. Le postulat selon lequel chaque agent public a un projet personnel de formation doit être discuté. Les discussions avec les partenaires sociaux montrent que d’autres préoccupations sont au moins aussi prégnantes pour les agents publics : être correctement rémunéré, bénéficier de promotions, travailler dans de bonnes conditions de sécurité, voire de confort, prévenir les risques professionnels, surmonter les problèmes de santé, être résistant face au stress professionnel… Autant de sujets dont la formation professionnelle peut aider à la résolution, mais pas seule. Ces sujets cruciaux requièrent une GPEC fine, corps par corps, et des investissements conséquents, en matériels et en recrutements. Quand un départ sur deux n’est pas remplacé dans un service, les agents qui restent en poste pensent certes à se former mais aussi, et surtout, à “survivre”, c’est-à-dire à assurer la continuité et la performance du service public sans y laisser leur santé.

Propos recueillis par Bastien Scordia

* « Formation professionnelle dans le secteur public : du nouveau et du flou », Julien Wolikow, AJDA, n° 30, pp. 1 718-1 725, Dalloz, 2017.