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Johan Theuret : “L’ouverture de la fonction publique et des voies d’accès est l’oubliée de la réforme”

15 févr. 2018
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S’il salue la volonté modernisatrice du gouvernement, le président de l’Association des DRH des grandes collectivités juge également “caricatural” le discours de de l’exécutif à l’endroit de la fonction publique. Johan Theuret regrette que la réforme annoncée délaisse la question de l’ouverture de la fonction publique et ses voies d’accès.


Comment jugez-vous les annonces relatives à la réforme de la fonction publique formulées à l’occasion du premier comité interministériel de la transformation publique ? 
Le gouvernement a une volonté de modernisation affichée et assumée qui correspond à un réel besoin. Nous appelions, pendant la campagne présidentielle, à ce mouvement de fond en faveur de la modernisation de la fonction publique. En effet, avec le temps, il y a eu un empilement de lois et de textes réglementaires qu’il faut, aujourd’hui, alléger. Et sans doute simplifier pour rendre l’application du statut d’une part, plus fluide et plus réactive pour les managers et les DRH, et d’autre part, plus transparente et lisible pour les agents. Moderniser le statut est aujourd’hui une nécessité. Le simplifier, ce n’est pas le casser. On doit sortir de la simple gestion administrative des carrières, qui est chronophage et dont l’utilité perd de son sens en raison de sa complexité, pour aller vers une véritable gestion des compétences des agents.

Les annonces ont-elles, selon vous, fait l’objet d’une concertation suffisante ? 
La gestion des compétences, cela signifie : renforcer les parcours professionnels en accompagnant les agents tout au long de leur vie professionnelle via la formation, le droit à la mobilité, la reconnaissance de leurs aspirations. C’est pourquoi réformer le statut ne signifie pas casser le statut ou le déstructurer. Mais il s’agit de faire le constat objectif de ce qui aujourd’hui fonctionne et de ce qui ne fonctionne pas. D’où le besoin de concertation, d’écoute et d’association des praticiens. C’est ce que je déplore dans “Action publique 2022”. Je me suis exprimé à plusieurs reprises sur ce besoin de consultation. On me répond : on sait faire. J’observe aujourd’hui qu’il s’agit d’une nébuleuse dont le fonctionnement échappe y compris à ses membres et que les forums régionaux et la plate-forme sont un échec. Le Premier ministre a parlé d’une loi fin 2018-début 2019, il faut donc avec méthode consulter et associer pendant ce laps de temps. Et arrêter la précipitation qui, au final, enverra des signes de confusion et délégitimera un chantier pourtant ambitieux et nécessaire.

Vous dénoncez donc la forme et la méthode ? 
Le discours de modernisation ne doit pas être caricatural quant au fonctionnement actuel de la fonction publique ni stigmatiser les fonctionnaires. Dire que le statut n’a pas évolué depuis Maurice Thorez avec sa loi du 19 octobre 1946, c’est quand même oublier la loi de juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, ou la loi du 26 janvier 1984 créant la fonction publique territoriale et celle de 9 janvier 1986 pour la fonction publique hospitalière… C’est comme si, pour le secteur privé, on passait sous silence les 4 lois Auroux de 1982. De la modestie dans l’action publique, notamment par rapport aux données historiques, a parfois aussi du mérite… C’est pourquoi ces chantiers doivent donner du sens aux fonctionnaires et ne pas s’inscrire uniquement dans un objectif budgétaire traduit par la réduction du nombre de fonctionnaires.

Sur le fond, que pensez-vous des 4 chantiers structurants annoncés par le Premier ministre ? 
Selon l’Association des DRH des grandes collectivités, il en manque un : celui de l’ouverture de la fonction publique et des voies d’accès. Je regrette qu’il manque ce chantier. Alors qu’il s’agit d’une thématique importante quand on s’intéresse au devenir de la fonction publique. Si on veut une fonction publique représentative de la diversité de la société française, il faut s’interroger sur la pertinence de certains concours, du besoin de développer des concours sur titre, des épreuves de certains concours, trop académiques et pas assez opérationnelles. Et il faut s’intéresser à la lisibilité des voies d’accès, c’est-à-dire les questions soulevées dans le rapport de Yannick L’Horty. Un tel chantier, ce serait aussi l’occasion de travailler sur la reconnaissance de l’apprentissage et de ses débouchés dans la fonction publique, qui sont très en retard par rapport au secteur privé. 

Le dialogue social doit-il être plus fluide et recentré sur des sujets “prioritaires”, comme l’évoque le gouvernement ?
C’est un chantier important. C’est pourquoi l’Association des DRH des grandes collectivités propose de transformer les CAP [commissions administratives paritaires, ndlr] en instances de recours. Il faut sans doute aussi réfléchir au rapprochement des comités techniques et des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), réfléchir à une meilleure saisine du Conseil supérieur de la fonction publique afin d’enrichir les textes législatifs et réglementaires. Un tel chantier doit être l’occasion d’imaginer d’autres formes de dialogue social, plus souples, tout en travaillant sur la reconnaissance des parcours syndicaux. Il ne s’agit donc pas de délégitimer les organisations syndicales, qui sont des corps intermédiaires nécessaires au bon fonctionnement de la démocratie sociale. Il faut par contre sortir des jeux de postures idéologiques. On passe trop de temps à la gestion administrative de ce qu’on appelle de la concertation sociale au détriment du vrai dialogue social.

La rémunération “plus individualisée” est un sujet complexe et sensible… 
Il faut d’abord achever le Rifseep [régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel, créé par un décret du 20 mai 2014, ndlr] et terminer la sortie de tous les décrets pour les cadres d’emplois qui manquent. Le Rifseep constitue en effet déjà un bon outil, car il reconnaît et valorise les missions, les sujétions liées au poste et rend plus lisible le régime indemnitaire. Mais on peut encore progresser en transférant progressivement la myriade de primes dans le Rifseep. En mettant par exemple fin à la nouvelle bonification indiciaire pour la réintégrer dans le Rifseep, car elle est injuste et constitue un frein à la mobilité du fait de l’illisibilité de son octroi. Il faut ouvrir le dossier du supplément familial de traitement pour enfin veiller à son équité de versement, car aujourd’hui, les salaires les plus élevés, du fait de la part proportionnelle au traitement indiciaire, perçoivent plus que les bas salaires. Concernant la rémunération au mérite, je pense qu’il faut d’abord achever le Rifseep, qui ouvre cette possibilité.

Y êtes-vous favorable ? 
À titre personnel, je suis réservé sur la mise en place de la rémunération au mérite. Car du fait de la faiblesse de son montant, ce sont souvent des usines à gaz qui n’ont pas réellement d’effet sur la motivation et qui sont créatrices de crispations entre agents du fait de l’incompréhension, voire de la subjectivité de son versement. Au moment où l’on veut développer le travail collaboratif, le mode projet pour sortir de nos organisations bureaucratiques en tuyaux d’orgues, l’individualisation des rémunérations peut renforcer ces fonctionnements dont on cherche à sortir par nos politiques n’animations managériales. Je rappelle enfin que tous les employeurs locaux, hospitaliers, voire étatiques n’ont pas les moyens de Bercy et que le salaire moyen dans la fonction publique territoriale est de 1 890 euros, régime indemnitaire compris, qui pèse à peine 20 % de la rémunération. Très honnêtement, je ne suis pas convaincu qu’elle soit adaptée à la fonction publique et ce d’autant plus que dans le secteur privé, sa légitimité est aussi parfois réinterrogée.

L’accompagnement renforcé pour l’évolution de carrière des agents est-il, selon vous, un enjeu prioritaire ? 
C’est indiscutablement une nécessité pour passer à une véritable gestion des compétences. Cela veut dire accompagner les parcours professionnels de nos agents, par la formation notamment (en déployant le compte personnel de formation), par le droit à la mobilité professionnelle. Cela veut dire qu’il faut lever les freins à la mobilité. Les freins statutaires comme les inégalités entre corps et cadres d’emploi. Les freins financiers comme les écarts de cotisations entre employeurs. Et les obstacles organisationnels comme le défaut de transparence des postes vacants. Il faut ainsi réfléchir à des logiques de parcours professionnels entre employeurs publics à l’échelle de bassin d’emplois. Et imaginer des passerelles professionnelles entre employeurs. Les centres de gestion pourraient, avec les bourses interministérielles de l’emploi public, avoir cette compétence. Concernant la volonté de développer des plans de départ volontaire, je considère que cette expression est inutilement provocatrice et pose immédiatement la question des possibilités de financement. On devrait plutôt identifier des dispositifs de sortie de la fonction publique. Ainsi, simplifier le licenciement pour insuffisance professionnelle en le sortant de la compétence du conseil de discipline, qui ne devrait être compétent que pour la faute. Créer de vrais dispositifs de retraites anticipées pouvant être financées dans la territoriale par les cotisations supplémentaires payées par les transferts primes-points, et ouvrir droit aux cessations progressives d’activité pour les métiers pénibles en parallèle du recrutement d’apprentis.

Les employeurs publics pourront avoir davantage recours aux contrats. Est-ce nécessaire pour une plus grande souplesse des recrutements ? 
Le concours doit rester le principe et le contrat, l’exception. Cela ne doit pas empêcher de simplifier le recours aux contrats pour des situations encadrées (le renouvellement des catégorie B, mettre fin aux vacataires ou contrats horaires via des motifs à contrats élargis sous forme de mensualisation…). On doit aussi pouvoir créer des contrats de mission limités dans le temps pour certaines missions spécifiques. Mais il n’y a aucune raison de tout déréguler. Et ce d’autant plus que le recours aux contractuels existe déjà. Pour mémoire, 57 % des nouveaux arrivants dans la territoriale sont des contractuels. Depuis longtemps, le concours n’est plus l’unique et prépondérante porte d’entrée. Enfin, n’oublions pas que le coût d’un contractuel est plus élevé que celui d’un fonctionnaire. Et ce en raison d’une négociation d’entrée et en raison des différences de cotisations patronales (par exemple, pour un attaché, c’est 1,53 % plus cher).

Propos recueillis par Sylvain Henry