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“Il faut une loi qui redonne cohérence et ambition à la fonction publique”

24 juil. 2018
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Renouvelé à la tête de l’Association des DRH des grandes collectivités, Johan Theuret détaille quelques-uns des chantiers RH de la rentrée dans le secteur public.


Quel est l’état d’esprit actuel des DRH dans la fonction publique territoriale, à l’heure des annonces des réformes ?
Les DRH sont dans l'attente des mesures concrètes des réformes annoncées. Le temps est à la concertation, mais nous espérons que cela se traduira, avant tout, par une simplification de la gestion administrative, par une modernisation du statut et par une réponse aux vrais besoins. Depuis plusieurs années, les DRH sont confrontés, voire mis devant le fait accompli, sur de trop nombreux textes (parcours professionnels, carrières et rémunérations, CSG, Rifseep…) dont la mise en œuvre est chronophage et parfois dénuée de sens pour nos équipes RH et nos agents ! De ce fait, il y a toujours une inquiétude quand un gouvernement annonce une réforme insuffisamment concertée avec les acteurs de terrain. D'où la volonté de l'Association des DRH des grandes collectivités de se positionner, dans la diversité de ses membres, de façon constructive et en force de proposition. Par-delà les postures de chacun, il nous faut sortir de la gestion administrative des ressources humaines pour aller vers une gestion des parcours professionnels des agents. Et ne pas encore manquer ce rendez-vous !

Quels sont les grands rendez-vous à venir pour votre association ?
En plus de nos contributions aux 4 chantiers portés par le gouvernement, nous rendrons publics, le 15 septembre, les résultats de la troisième édition de notre benchmark sur l'absentéisme. Celui-ci doit permettre aux collectivités participantes d'objectiver leur situation et de se comparer pour mieux comprendre un phénomène souvent stéréotypé et mal appréhendé, avec l’objectif d’y apporter des réponses adaptées. Le 5 octobre prochain, se tiendra notre colloque annuel sur le thème des espaces de travail afin d'aborder, d'une part, les incidences RH de ces nouvelles pratiques professionnelles, d'autre part, la gestion sociale, générationnelle et managériale qui en découle. Une contribution sur la réforme des retraites est en cours pour la rentrée, dans la perspective d'un rendez-vous avec Jean-Paul Delevoye [haut-commissaire à la réforme des retraites, ndlr]. L’expertise de nos praticiens RH nous permet de peser dans ce débat de société, notamment pour apporter un éclairage sur les incidences d'une approche individualisée des droits à la retraite au travers d'une réforme par points. Nous serons vigilants, notamment sur l'égalité femmes-hommes, le besoin de lisibilité et d'équité, alors que le Conseil d'orientation des retraites (COR) a montré que les retraites des fonctionnaires ne sont pas plus avantageuses que celles des salariés du secteur privé.

Quel est l’enjeu du “Pacte de confiance” que vous proposez au gouvernement ?
À la rentrée, nous remettrons en effet à nos interlocuteurs gouvernementaux et parlementaires notre “Pacte de confiance”, qui contient un ensemble de propositions concrètes en faveur des agents pour accompagner la modernisation initiée par le gouvernement et que nous appelons également de nos vœux depuis de nombreuses années. Nous sommes convaincus qu'une réforme qui se veut ambitieuse doit se faire dans un minimum de consensus avec les différents acteurs, afin qu’elle soit partagée et portée par tous dans le quotidien. Je rappelle toujours que les premiers acteurs directement impactés, ce sont les agents. C'est pourquoi il est important de ne pas verser dans la stigmatisation et de ne pas alimenter le “fonctionnaire bashing” ambiant, comme certaines déclarations politiques ou mesures lancées précipitamment pourraient le laisser paraître aux yeux du grand public notamment. Les agents publics méritent du respect pour leur profond engagement pour l’intérêt général, c’est même une condition sine qua non de leur bien-être au travail et donc de leur performance ! Ce retour à l’équilibre, c'est l'idée de notre “Pacte de confiance”, qui contiendra des propositions concrètes en faveur de la mobilité entre fonctions publiques au niveau des bassins de vie des agents, des pistes en faveur de l'amélioration des conditions de travail, notamment sur la prévention des pénibilités et l'accompagnement des reconversions professionnelles. Nous porterons aussi deux thèmes qui nous paraissent fondamentaux : la lutte contre la précarité des agents de catégorie C et la participation obligatoire employeur à la prestation sociale complémentaire. Les agents publics sont prêts à accompagner les évolutions nécessaires à la modernisation de l'administration et beaucoup le font déjà depuis des années, mais ces évolutions doivent aussi être synonymes de progrès pour leur quotidien professionnel.

Êtes-vous vraiment confiant dans l’idée que ce “Pacte de confiance” trouve un écho et des suites auprès du gouvernement ?
Je l'espère ! Les annonces de l’actuel gouvernement n'ont pas toujours été un long fleuve tranquille. Mais jusqu'à présent, la concertation et l'écoute ont plutôt prévalu, notamment depuis la nomination d'un ministre dédié à la fonction publique. Ainsi, dans certaines orientations gouvernementales, nous sommes satisfaits de retrouver nos propositions (agendas sociaux locaux, transformation des CAP en instances d'appel, formation commune des membres des instances paritaires, réflexion sur l'intégration de la nouvelle bonification indiciaire dans le Rifseep…). Cela nous encourage à poursuivre nos efforts de réflexion et de communication pour aboutir à une loi qui redonne cohérence et ambition à la fonction publique. Mais cela ne peut se faire que dans un climat de confiance, et la précipitation ne le permet pas.

Que pensez-vous de la généralisation du contrat à tous les emplois de direction voulue par le gouvernement ?
Il est vrai que nous avons été nombreux à être surpris par cet amendement introduit de façon subreptice dans un contexte de négociations au long cours. L'Association des DRH des grandes collectivités a toujours défendu un assouplissement des recours aux contrats car il est nécessaire à l'ouverture de la fonction publique à la diversité de la société française. Mais cela doit se faire dans le respect du statut et donc du concours, qui doit rester le principe (et le contrat, l'exception). Concernant cet amendement [au projet de loi “pour la liberté de choisir son avenir professionnel, en cours d'examen au Parlement, ndlr], en plus de la généralisation du contrat à tous les postes de direction – ce qui est déjà possible et pratiqué dans les grandes collectivités –, c’est l’usage d’un cavalier législatif qui a heurté les professionnels territoriaux dans leur globalité. Et sur le fond, que cette mesure soit introduite sans réflexion associée sur les rémunérations, les reprises d'ancienneté, les besoins de formation et la gestion des possibles conflits d'intérêts. Donc, oui à la diversité des profils, mais dans un cadre clair et transparent. Nous regrettons profondément l'absence de dialogue avec le gouvernement sur cette question. Les échanges ont pourtant été nombreux avec plusieurs parlementaires, mais la proposition d'une position mesurée, tel un plafond du nombre de contractuels, permettant ainsi une répartition équilibrée entre le nombre de titulaires et de contractuels au sein d'une collectivité, n'a pas été acceptée par le gouvernement. Dans le contexte actuel de réforme de la fonction publique, l’État envoie comme signal que le concours n'a plus sa place dans les emplois de direction. La mixité recherchée, ce n'est pas l'exclusivité d'un type de profil. Il y a longtemps que les employeurs territoriaux l’ont compris : en témoigne le nombre de contractuels déjà présents dans nos effectifs.