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Fonction publique : les pistes envisagées pour favoriser la mobilité et les transitions professionnelles

10 sept. 2018, PAR Bastien Scordia
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Cadre juridique, dispositifs indemnitaires, politiques de formation… Tels sont les axes de progrès identifiés pour favoriser la mobilité et accompagner les transitions professionnelles au sein de la fonction publique. Ils seront présentés aux représentants du personnel et des employeurs mardi 11 septembre, lors d’un groupe de travail prévu dans le cadre de la réforme de la fonction publique.


Comment promouvoir et favoriser la mobilité et les transitions professionnelles dans la fonction publique ? C’est le nouveau sujet de taille sur lequel organisations syndicales et employeurs publics plancheront, mardi 11 septembre, lors d’un groupe de travail organisé dans le cadre de la concertation sur la réforme de la fonction publique. Et plus précisément, l’objet de son quatrième chantier relatif à l’accompagnement des agents pendant leur carrière.

Transmis aux représentants du personnel en amont de la réunion de mardi, le support de présentation de la direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) – qu’Acteurs publics a pu consulter – fournit déjà de précieuses indications sur les mécanismes que l’exécutif pourrait actionner en faveur de la mobilité des agents publics.

Les enjeux à ce propos sont en effet nombreux, comme l’explique le document de l’administration : répondre aux “besoins de continuité et d’adaptabilité du service public, dans un contexte de transformations […] et à la nécessité d’y préparer les agents”, répondre aux “enjeux d’attractivité du secteur public”, aux “souhaits des agents d’être acteurs de leurs parcours”, aux “enjeux de meilleur équilibre entre les besoins en compétences des employeurs et les parcours et projets professionnels des agents” et enfin répondre aux “demandes de fluidification de la mobilité notamment dans le cadre de bassins d’emplois”.

Cadre juridique interrogé

Pour résoudre cette complexe équation, le gouvernement propose tout d’abord d’agir sur le cadre juridique même des mobilités et des transitions professionnelles. En ce sens, pour favoriser la mobilité, “pourront être mobilisés des dispositifs existants ou à améliorer”, tels que l’obligation de transparence sur les postes via l’espace numérique commun aux trois fonctions publiques, qui sera mis en place le 1er janvier prochain. Pourraient être également envisagées des “simplifications, voire des harmonisations au niveau de positions statutaires, afin d’améliorer la lisibilité des dispositifs, de sécuriser les parcours pour les agents et les employeurs et de renforcer la mobilité”, explique la DGAFP.

Concernant ce même cadre juridique, le gouvernement propose aussi de “donner davantage de souplesse” aux employeurs pour adapter leur politique de mobilité “au plus près des besoins du terrain” et de “tenir compte de l’évolution de leurs besoins RH” dans le cadre d’une gestion prévisionnelle des ressources humaines. Le cas échéant, explique la DGAFP, des lignes directrices de gestion pourraient permettre de définir des critères “supplémentaires” en matière de priorités d’affectation, “d’améliorer la prise en compte des compétences et des profils dans les processus de mobilité”, mais aussi de définir des durées “incitatives” d’affectation sur certains postes et d’améliorer les calendriers et dispositifs de mobilité “avec la souplesse nécessaire”.

Des pistes d’évolution sont également avancées par la DGAFP à propos des dispositifs d’accompagnement des transitions professionnelles au sein de l’administration, notamment en cas “d’évolution de périmètres des missions de service public”. “Il s’agit aujourd’hui d’étoffer les dispositifs existants et de les rendre plus efficaces en renforçant les garanties apportées aux agents et en permettant également de mettre en œuvre des dispositifs plus opérationnels pour favoriser les mobilités”, explique la direction.

À ce propos, la DGAFP avance particulièrement l’idée d’un processus “ad hoc de transition professionnelle”. “Un scénario possible serait de définir un service, un secteur concerné, avec ouverture de droits particuliers pour les agents et d’obligations pour les employeurs”, explique-t-elle. L’accompagnement individuel et collectif se verrait renforcé (via l’information et l’orientation notamment), tout comme les priorités légales de mutation en cas de suppression d’emploi. Une réflexion qui reste encore à mener dans chaque versant néanmoins.

Évolution des dispositifs indemnitaires

Deuxième grand axe progrès identifié par la DGAFP dans son document de présentation : les dispositifs indemnitaires dédiés à l’accompagnement des mobilités. Plusieurs dispositifs de ce type sont déjà en vigueur dans le secteur public : la prime de restructuration de service (PRS) et la prime d’accompagnement à la réorganisation régionale de l’État (Pare) pour les agents de l’État, l’indemnité de mobilité (IM) et l’indemnité exceptionnelle de mobilité (IEM) dans la fonction publique territoriale.

Sur ce point néanmoins, la DGAFP ne fournit pas de pistes d’évolution précises mais se borne à formuler plusieurs questionnements : “Quels critères pourraient être revus pour mieux prendre en compte les contraintes pour les agents résultant d’une réorganisation/restructuration ?”, “L’accompagnement des mobilités fonctionnelles doit-il être élargi ? Selon quelles modalités ?”, “Quel degré de modulation des dispositifs en fonction de la complexité des réorganisations ?”

Levier de la formation

Les dispositifs spécifiques à la formation ne sont pas en reste. C’est en effet le troisième levier identifié par la DGAFP pour mieux accompagner les mobilités et les transitons professionnelles.

Dans le désordre, sont notamment évoquées comme idées : la généralisation au sein des plans de formation d’une offre dédiée à l’accompagnement des personnes en recherche de mobilité ; la plus grande mobilisation des écoles de service public pour la mise en place de dispositifs passerelles ; le développement de l’information et de la communication sur le compte personnel de formation (CPF) auprès des managers et agents publics ; l’expérimentation des dispositifs de  formation en alternance “permettant de réaliser des changements de filière professionnelle sur des métiers en tension en s’appuyant sur les dispositifs juridiques existant ‘période de professionnalisation…)” ou encore la définition d’une obligation pour les employeurs de présenter un plan de formation collectif dédié à la reconversion des personnels concernés par la transformation du secteur public.