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Ce que contient la nouvelle version du projet de protocole sur l’égalité professionnelle

11 oct. 2018, PAR Bastien Scordia
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Tour d’horizon des derniers ajouts au projet de protocole d’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique. La deuxième mouture ce texte, qu’Acteurs publics a pu consulter, vient d’être transmise aux organisations syndicales.


Des éléments de rédaction revus et de nouvelles dispositions plus structurantes. C’est ce que contient la deuxième version du projet de protocole d’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique, transmise aux organisations syndicales en amont d’une réunion prévue lundi 15 octobre en présence du secrétaire d’État auprès du ministre de l’Action et des Comptes publics, Olivier Dussopt. Un document qu’Acteurs publics s’est procuré. Passage en revue des modifications apportées aux axes d’action de ce projet de protocole.

Le projet de protocole a désormais son préambule. À l’inverse de sa version initiale, la deuxième version du projet de texte contient un préambule de près de 2 pages. Dans celui-ci, le gouvernement rappelle la genèse de ce projet de protocole d’accord, né de la volonté d’accentuer les efforts déjà entrepris au travers du précédent accord sur le sujet, signé le 8 mars 2013. “Des progrès notables ont été réalisés depuis cinq ans, précise le texte. En même temps, les employeurs publics doivent, dans une logique d’exemplarité, poursuivre et amplifier leurs efforts en matière d’égalité salariale et de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes et s’engager résolument dans la prévention et le traitement de toutes les formes de violences ou d’agissements inappropriés sur le lieu de travail.” Dans ce préambule, sont également rappelés les 5 axes structurants du projet de protocole, qui s’appuient sur les échanges ayant eu lieu avec les représentants du personnel et des employeurs depuis le lancement de la concertation en mars dernier : le renforcement de la gouvernance des politiques d’égalité ; la création de conditions d’un égal accès aux métiers et aux responsabilités professionnelles ; le traitement des écarts de rémunération et de déroulement des carrières ; le meilleur accompagnement des situations de grossesse, de parentalité et d’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle et le renforcement de la prévention et de la lutte contres les violences sexistes. L’objectif final du gouvernement y est aussi clairement affiché : intégrer des mesures structurantes dans le projet de loi de réforme de la fonction publique, prévu au premier semestre 2019, et “obtenir des résultats tangibles avant 2022”.

Le contenu des plans d’action “égalité professionnelle” précisé. C’était l’une des dispositions phares de la version initiale du projet de protocole. “Pour s’assurer de la mise en œuvre effective des mesures en faveur de l’égalité professionnelle” dans les trois versants (État, territoriale, hospitalière), l’avant-projet de protocole entendait rendre obligatoires “pour tout employeur public” l’élaboration et la mise en œuvre d’un plan d’action pluriannuel dédié à l’égalité professionnelle. Comme le précise la deuxième version du protocole d’accord, ces plans d’action devront être mis en œuvre “au plus tard au 31 décembre 2021”. Une mesure qui sera intégrée dans le futur projet de loi spécifique à la fonction publique et dont le champ d’application sera précisé par décret en Conseil d’État. Mis en œuvre pour une durée maximale de cinq ans et concertés, ces plans devront “obligatoirement” comporter des mesures sur la “prévention et le traitement des écarts de rémunération”, sur “les parcours et déroulements de carrière”, sur “l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle” et enfin sur la “lutte contre les violences sexuelles et sexistes”. Par ailleurs, la concertation ou la négociation sur ces plans devront permettre de définir “les modalités de gouvernance pour le suivi de (leur) mise en œuvre ainsi que ses modalités de déclinaison au plus près du terrain”. Ils devront également être mis en ligne sur le site Internet du ministère, de la collectivité ou de l’établissement public concerné, mais aussi “référencés sur le site Internet du ministère en chargé de la Fonction publique”.

Favoriser un égal investissement dans le dialogue social. C’est un nouvel item du projet de protocole d’accord. Celui-ci rappelle notamment que, pour la première fois, dans le cadre des élections professionnelles de décembre prochain, seront appliquées les nouvelles règles en matière de composition équilibrée entre les femmes et les hommes des instances de dialogue social. Le tout “afin que celles-ci soient davantage représentatives des personnes ou services qu’elles représentent”. Sera également dressé “courant 2019” un bilan de la mise en œuvre de cette mesure prévue par la loi du 20 avril 2016 relative à la déontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires. Afin de prévenir toute discrimination “liée à la grossesse, à la maternité ou à l’adoption dans l’exercice des mandats syndicaux”, le nouveau projet de protocole prévoit aussi que les agents en congé de maternité ou d’adoption pourront être remplacés pendant la durée de leur absence “sans avoir à démissionner de leur mandat, et ce selon les mêmes modalités que celles applicables aujourd’hui en cas de démission ou de perte de la qualité d’éligible”.

De nouvelles campagnes de testing. Pour améliorer la connaissance des discriminations entre les femmes et les hommes dans l’accès à la fonction publique, notamment pour les contractuels, le deuxième projet de protocole d’accord indique que les travaux statistiques et de testing “seront poursuivis”. Une nouvelle campagne de testing sur les discriminations liées au sexe aura ainsi lieu sur la période 2019-2020.

Un bilan sexué du Rifseep. La nouvelle version du projet de protocole d’accord indique que la direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) réalisera en 2019 un bilan “sexué” du déploiement du régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l(engagement professionnel (Rifseep). Objectif : analyser les éventuels biais dans les dispositifs d’attribution des primes, dont les parts variables au mérite, ou lorsqu’un agent bénéficie d’un congé familial.

L’annualisation du temps partiel comme alternative au congé parental. “Afin de permettre aux agents publics de bénéficier d’une alternative au congé parental, tout agent public bénéficiant d’un temps partiel annualisé pourra choisir afin d’élever un enfant de moins de 3 ans de cumuler la période non travaillée sur une durée maximale de deux mois”, précise le nouveau projet de protocole d’accord. Les décrets relatifs aux temps partiels dans la fonction publique seront ainsi modifiés au premier semestre 2019. 

Accompagner les situations de grossesse y compris pour les couples de femmes. Alors que la première version du projet de protocole prévoyait la création d’une autorisation spéciale d’absence permettant “au conjoint agent public” de la femme enceinte de se rendre à 3 des 7 actes médicaux obligatoires pendant et après la grossesse, la nouvelle version du texte stipule désormais que cette autorisation d’absence est accordée au conjoint agent public mais aussi à “à la conjointe agente publique”. Il en est de même pour la sécurisation de la liste des bénéficiaires de l’autorisation spéciale d’absence pour naissance.

Les règles du congé parental assouplies. Pour donner “plus de souplesse dans l’utilisation” du congé parental et “mieux satisfaire les besoins des agents et des agentes”, la durée minimale de placement en congé parental sera réduite à deux mois contre six mois aujourd’hui. Les règles de renouvellement du congé parental seront par ailleurs “simplifiées”.

Suivi des victimes de violences sexuelles et sexistes. La première version du protocole d’accord prévoyait déjà la mise en place d’un dispositif de signalement et de traitement des violences sexuelles et sexistes auprès de chaque employeur public, au travers de cellules d’écoute. Le nouveau texte prévoit désormais que des mesures d’accompagnement et de protection des victimes “seront systématiquement prévues dans les dispositifs mis en place”. Chaque année, par ailleurs, un bilan des signalements reçus dans le cadre du dispositif et des suites qui y sont données “sera présenté à l’instance compétente sur les questions d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail”. Le principe de la “tolérance zéro” étant clairement affiché, le nouveau projet de protocole prévoit que les employeurs “prendront toutes mesures utiles pour réduire la durée des procédures disciplinaires engagées”.