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Tractations autour du recrutement du recruteur en chef des fonctionnaires européens

8 févr. 2018, PAR Acteurs Publics
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David Bearfield, directeur de l’Office européen de sélection du personnel (Epso), en 2010. - © Denis Closon/European Union

Le départ du directeur de l’Office européen de sélection du personnel, qui a transformé le concours des fonctionnaires en une sélection de managers internationaux, plonge la Commission dans un dilemme. Faut-il poursuivre son travail ou réinjecter des questions sur la connaissance du fonctionnement des institutions européennes ?


C’est un personnage central de l’Union européenne des années 2000 qui tire sa révérence, bien que son nom n’ait pas fait la une des journaux. Méconnu au sein même de la bulle bruxelloise, David Bearfield, directeur de l’Office européen de sélection du personnel (Epso) durant dix ans, a pourtant fait évoluer en profondeur le concours de recrutement des fonctionnaires européens comme il le souhaitait. “Pour résumer, il a favorisé la sélection par les compétences managériales plutôt que par les compétences spécifiques sur le fonctionnement des institutions européennes, explique Didier Georgakakis, professeur de science politique à l’université Paris-I et auteur de l‘ouvrage European civil service in (times of) crisis, paru l’an dernier. Cette transformation du concours a changé la grille des légitimités des personnes admises qui le doivent plus à leur capacité à être habiles en questionnaires de QI ou de raisonnement verbal et numérique qu’à incarner un esprit de corps européen.”

Signe de l’empreinte laissée par ce Britannique de 52 ans, le processus pour remplacer le directeur de l’Epso prend du temps. Alors que son mandat s’est achevé octobre 2017, il était toujours en poste au début du mois de février, comme “directeur faisant fonction”, nous a précisé un porte-parole de la Commission européenne. Si les postes de direction sont toujours l’occasion d’un habile jeu d’équilibres entre les États, la Commission et le Parlement, dans le cas Bearfield, “les réunions qui se sont succédé ont vu des explications parfois orageuses entre les tenants de deux philosophies de la fonction publique européenne”, indique un bon connaisseur du dossier. “Je suis fier de ces dix ans passés comme directeur de l’Epso, répond David Bearfield à Acteurs publics. Nous avons changé en profondeur notre système et nous l’avons amélioré.”

Nouvelles méthodes de sélection

Créé en 2002 pour recruter des milliers de nouveaux fonctionnaires provenant des nouveaux pays adhérents de l’Union européenne en 2004, l’Epso sélectionne 60 000 candidats par an pour en choisir environ 1 500. Avec la multiplication des langues et du nombre de candidats, les délais avant la prise de poste étaient devenus de plus en plus longs, dépassant parfois deux ans. Dès sa nomination en 2007, David Bearfield a le feu vert pour s’atteler à la refonte du système de recrutement. “J’ai été chargé de lancer une modernisation profonde d’Epso ainsi que des méthodes de sélection, qui n’avaient guère changé depuis des décennies, explique-t-il. Les institutions devaient recruter des fonctionnaires capables d’évoluer en fonction des besoins changeants (…). Il fallait donc introduire des tests pour tester les compétences spécifiques du profil recherché et en même temps une série de compétences générales qui devraient permettre aux futurs collègues d’assumer des tâches variées pendant toute leur carrière.”

Exit le QCM interrogeant les connaissances européennes, la dissertation et une épreuve orale sur les institutions, suivis d’un entretien avec les membres d’un jury de sélection, “destinés à évaluer la vocation du candidat à servir l’Europe”, selon Didier Georgakakis. Fini l’inspiration d’un modèle de recrutement à la française. Le nouveau format se déroule en deux étapes : la première comporte un test de QI, un QCM relatif au comportement et un test sur ordinateur comprenant des questions similaires à celles du Graduate Management Admission Test, une épreuve de langue anglaise qui mène vers les MBA. Il ne contient plus de question sur les politiques, la culture ou les institutions européennes, tandis que la deuxième étape est constituée d’une séance d’une journée dans un centre d'évaluation, au cours de laquelle ce que l’on observe principalement sur plusieurs exercices, ce sont les compétences personnelles des candidats et leurs compétences en management. “Ces deux étapes sont clairement tirées d’une culture de management international indifférencié”, analyse Didier Georgakakis.

L’objectif de David Bearfield, qui s’inscrit dans le phénomène de globalisation et de “monde qui change à toute vitesse”, selon une rhétorique très anglo-saxonne, est de recruter les meilleurs profils pour qu’ils n’aillent pas chez les Gafa ou autres sociétés technologiques. Ce spécialiste de la communication le répète dans ses entretiens : “Dans un marché de l'emploi sans cesse plus concurrentiel, les institutions européennes doivent pouvoir attirer un large éventail de candidats de haut niveau.”

Si les observateurs reconnaissent que des améliorations ont été apportées sur les délais et l’organisation des concours et concèdent au Britannique une force d’entraînement réelle sur ses équipes, les critiques pointent la radicalité du changement, qui a pu gommer l’attachement des candidats à la construction européenne. “Le directeur de l’Epso a instillé du new public management dans les sélections. Voulait-on remplacer des militants de la construction européenne par des managers des questions européennes comme on pourrait s’occuper de petits pois ?” s’interroge un Français travaillant à la Commission.

Cinq candidats dont 2 Français

Sous la pression des oppositions croissantes à “son” concours, David Bearfield semble avoir récemment davantage pris conscience de l’importance de cet esprit de corps européen. “C’est primordial, nos lauréats doivent avoir la fibre européenne. Il n’y a qu’une seule Union européenne et ce que nous offrons à nos candidats, c’est la possibilité de faire l’UE ensemble”, écrit-il plusieurs fois dans ses réponses à nos questions. Le syndicat de fonctionnaires européens Renouveau et Démocratie, favorable à la professionnalisation de la sélection des candidats et soutien du directeur dans les premières années, parle désormais de réinjecter des questions de culture européenne dans un concours qui “devrait être plus équilibré”.

Quel sera le profil de son successeur ? Début février, les jeux restaient ouverts. De bons connaisseurs nous indiquaient que la procédure de sélection d’un nouveau directeur pourrait durer plusieurs semaines. Une première liste de 5 candidats, dont 2 Français, a été proposée au vice-président de la Commission européenne, Günther Oettinger, chargé des ressources humaines, qui choisira un ou deux noms avec le conseil de management de l’Epso, composé de membres des trois têtes de l’UE. C’est ensuite aux trois institutions européennes de se mettre d’accord sur un nom et une mission. À la veille du Brexit, qui verra partir les fonctionnaires britanniques et nécessitera une vague de recrutements, faut-il changer rapidement les axes de la sélection ?

David Bearfield, quant à lui, se projette sur les prochaines années. “De nouvelles compétences sont à mon avis à considérer pour faire face aux défis des dix ans à venir. Je pense, par exemple, à la créativité, à l’esprit critique, à l’intelligence émotionnelle. (…) Nous devons penser à développer de nouveaux tests et de nouvelles technologies pour les identifier chez nos candidats et futurs collègues.” Son successeur aura-t-il la même marge de manœuvre ?

Jean-Bernard Gallois