Le voile se lève sur la stratégie RH de l’État pour son encadrement supérieur. À l’occasion du prochain Conseil supérieur de la fonction publique de l’État (CSFPE), prévu le 29 mars, le ministère de la Transformation et de la Fonction publiques présentera les lignes directrices de gestion interministérielles (LDGI) élaborées par la nouvelle délégation interministérielle à l’encadrement supérieur de l’État (Diese). Prévues par l’ordonnance de réforme de la haute fonction publique du 2 juin 2021, ces lignes directrices sont établies pour cinq ans maximum, avec toutefois une possibilité de révision sur cette période.
Le document de 12 pages, qu’Acteurs publics s’est procuré, s’inscrit dans la droite ligne de la lettre de mission remise fin février par le gouvernement à la déléguée interministérielle, Émilie Piette. Objectif de la “super-DRH” des cadres sup’ de l’État : impulser de nouvelles pratiques de ressources humaines plus transversales entre les ministères.
À noter aussi que l’architecture et les modalités d’élaboration de ces lignes directrices ont récemment été précisées par le gouvernement dans un projet de décret. Un texte qui revenait notamment sur leurs modalités d’articulation avec les actuelles lignes directrices de gestion édictées par chaque ministère. Matignon donnera désormais le la puisque les LDGI primeront sur ces lignes directrices ministérielles, tout en tenant compte de leurs spécificités.
9 principes “fondateurs”
Les lignes interministérielles présentées aujourd’hui reviennent notamment sur les principes “fondateurs” sur lesquels reposera la politique de pilotage des ressources humaines en matière d’encadrement supérieur de l’État. Neuf principes au total : “le partage de valeurs et d’une culture commune au service de l’intérêt général”, “l’anticipation des besoins des employeurs” (via la mise en place d’une GPEC), “l’ouverture des recrutements”, “la transparence des nominations”, “la promotion de parcours diversifiés”, “le développement des compétences tout au long de la vie”, “la reconnaissance des mérites de chacun”, “l’accompagnement individualisé des cadres” et “la diversité et l’égalité entre les femmes et les hommes”.
Après ces principes “fondateurs”, le document revient sur les dispositifs qui vont être progressivement mis en œuvre et sur lesquels s’appuiera la stratégie pluriannuelle de pilotage RH de l’encadrement supérieur. Ces dispositifs consistent en un “tableau de bord” mesurant les résultats obtenus, une “offre de services” élaborée par la Diese à destination des cadres sup’, la mise en œuvre de plans ministériels pour l’encadrement supérieur, mais aussi une “animation” du réseau des cadres supérieurs ou encore une politique de rémunération “renouvelée”. Et ce pour “davantage reconnaître l’engagement individuel, faciliter les mobilités et renforcer l’attractivité de la fonction publique d’État à l’égard de profils extérieurs”.
Un cadrage pour les premiers postes
Au-delà, ces lignes directrices de gestion interministérielles développent plus longuement une série de “principes directeurs”. À commencer par les mobilités des cadres supérieurs et dirigeants, que l’exécutif entend développer. Des mobilités qui joueront notamment dans les promotions.
Les LDGI reviennent notamment sur la question des premiers postes des cadres supérieurs, dans la droite ligne des objectifs fixés par la réforme de la haute fonction publique et notamment de la procédure de sortie de l’INSP (l’ex-ENA). Ces postes “doivent être opérationnels” et “centrés principalement sur la mise en œuvre d’une politique publique ou la conduite d’un projet”, y est-il indiqué.
La Diese appelle à “encourager plus particulièrement” les postes en services déconcentrés et chez les opérateurs. “A contrario, les postes en inspection générale, en juridiction ou en cabinet ministériel sont en tout état de cause à exclure”, ajoute la délégation. Concernant les postes en cabinet ministériel, ceux-ci ne seront “accessibles qu’après quatre ans d’exercice professionnel”, comme aujourd’hui.S’agissant de la durée des premiers postes, la Diese précise qu’elle doit être “d’au moins deux ans”. “Mais trois ans est une durée à privilégier pour l’acquisition de compétences”, ajoute-t-elle.
Évaluations au moins tous les six ans
Deuxième principe “directeur” développé par les LDGI : les évaluations. Peu développées aujourd’hui, hormis dans quelques secteurs comme la préfectorale, le Quai d’Orsay ou le ministère de l’Agriculture, elles sont amenées à être généralisées pour l’encadrement supérieur. Une révolution RH.
En plus des entretiens professionnels annuels, des évaluations des “réalisations” et des “compétences” de ces cadres vont ainsi être instaurées “au moins une fois tous les six ans”. À ce titre, des comités d’évaluation vont être mis en place dans chaque département ministériel.
Les résultats de ces évaluations seront notamment utilisés pour les promotions de grade, pour les nominations sur un emploi supérieur, pour un renouvellement sur un emploi (après une mobilité) ou encore pour “éclairer” le cadre et son employeur sur l’opportunité d’une mobilité. Ils serviront également pour l’entrée dans un “programme” de “détection et d’accompagnement” des cadres ayant vocation à occuper des emplois de niveau supérieur, les fameux “viviers” contenant des formations (en lien avec l’INSP), un accompagnement individuel de cadres ou encore une animation de réseau.
Deux programmes ou “viviers” spécifiques
Comme prévu, deux programmes ou viviers vont être mis en place. Le premier est destiné aux cadres ayant vocation à occuper “à court terme” un emploi à la décision du gouvernement. Ceux-ci suivront notamment le nouveau Cycle des hautes études de services publics (Chesp) et bénéficieront “pendant quatre ans” d’un accompagnement de la Diese. Le second programme, quant à lui, est destiné aux cadres ayant vocation à occuper des emplois fonctionnels et des emplois de direction (chef de service, sous-directeur, directeur de projet, expert de haut niveau…).
Les cadres amenés à participer à ces programmes seront sélectionnés à l’occasion de “revues des cadres” menées chaque année par les ministères. Ceux qui seront proposés pour y participer seront soumis à une évaluation conduite par la Diese.
Outre un focus sur le développement des compétences (avec l’accent mis sur la formation continue), les LDGI reviennent enfin sur les critères de promotion de grade des cadres supérieurs et dirigeants. Et en particulier sur le critère “primordial” des mobilités, obligatoire à chaque promotion de grade dans certains corps. “Pour la promotion au troisième grade”, explique en revanche la Diese, “seront privilégiées les candidatures ayant réalisé deux types de mobilités différents au cours du parcours professionnel”.
