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Stéphane Pintre : “En instaurant des points d’indice différenciés, on risque de créer une sous-fonction publique”

Le président de la République, Emmanuel Macron, a annoncé lors de la conférence nationale des territoires, le 17 juillet, sa volonté de différencier la gestion du point d’indice entre les trois versants de la fonction publique. Comment réagissez-vous à cette annonce ? J’ai été assez surpris par cette proposition, qui sort comme un lapin du chapeau du prestidigitateur, et je n’ai pas été le seul à le dire. Jamais personne n’avait sérieusement envisagé une telle méthode. Il est justifié que les associations d’élus aient toujours demandé à être associées aux négociations sur la revalorisation du point d’indice en tant qu’employeurs territoriaux. Mais répondre à cette demande en proposant aujourd’hui de différencier les augmentations du point d’indice des fonctionnaires territoriaux de celles des agents de la fonction publique d’État ou de la fonction publique hospitalière ne me paraît pas sérieux. La proposition du président de la République ne répond ni aux attentes des élus et des fonctionnaires ni à la problématique d’une gestion sereine et apaisée des fonctionnaires. Pourquoi cette proposition n’est-elle “pas sérieuse” à vos yeux ? Cette décorrélation poserait plusieurs problèmes. Tout d’abord un problème juridique. Il y a peu de chances que cette proposition puisse être déclarée conforme à la Constitution eu égard aux principes d’égalité et de parité qui régissent les fonctions publiques entre elles. S’il existe trois fonctions publiques, il n’y a en revanche qu’un seul statut, acté par la loi de 1983. Ainsi, je ne perçois pas comment on pourrait différencier les augmentations d’indice de l’ensemble des agents publics sans remettre en cause l’essence même du statut. Les problèmes pourraient aussi être sociaux, avec de fortes distorsions entre versants et cadres d’emplois. On le sait, la fonction publique territoriale, et ses agents de catégorie C notamment, ne sont pas les mieux payés de l’ensemble des fonctionnaires. La décorrélation des points d’indice signifierait donc que l’État pourrait, par exemple, augmenter le point d’indice de ses fonctionnaires et pas forcément les employeurs territoriaux. Un agent technique de l’État verrait ainsi son point d’indice augmenter a contrario d’un même agent technique de la territoriale ou de l’hospitalière. À terme, on court le risque de créer une sous-fonction publique. Pourrait-il y avoir des conséquences sur la mobilité interfonctions publiques ? Oui. Les fonctionnaires d’État pourraient ne plus avoir envie de venir exercer leur carrière et de demander leur mutation dans la territoriale. On pourra toujours dire que l’on pourra compenser les pertes du point d’indice par les régimes indemnitaires, mais l’on déconstruirait ainsi toute la volonté qui a été celle des pouvoirs publics, des associations d’élus et des fonctionnaires ces trente dernières années d’instaurer la plus grande parité possible entre des agents placés dans des mêmes grades ou cadres d’emplois. Hormis cette décorrélation du point d’indice, existe-t-il véritablement des marges de manœuvre dans la gestion des ressources humaines de la fonction publique territoriale ? Il existe toujours des marges manœuvre, même si elles ne sont plus aussi importantes qu’elles ne l’ont été par le passé. Mais je tiens à rappeler que les collectivités territoriales n’ont pas attendu les rapports de la Cour des comptes ou les remontrances de Bercy pour faire des efforts dans la gestion de leur masse salariale. On ne peut pas continuer à enlever des financements aux collectivités, les critiquer sur la gestion de leur masse salariale et en même temps, leur imposer des décisions comme cela a été le cas pour la réforme des rythmes scolaires. Quels sont les leviers que les collectivités peuvent actionner pour améliorer la gestion de leurs personnels ? La souplesse des masses salariales n’est pas si forte que cela dans la fonction publique territoriale, mais des marges de manœuvre existent du côté du statut. Toutes ses potentialités ne sont pas mises en œuvre pour faciliter la gestion des fonctionnaires. Depuis qu’il existe, le statut n’a jamais cessé d’être modifié et d’être amélioré. Il est vivant, mais il reste beaucoup d’éléments qui sont peu ou pas mis en œuvre, voire de manière différente d’une collectivité à une autre, et qui permettraient de répondre à beaucoup de critiques fausses à son sujet. En matière disciplinaire par exemple, il y a énormément de possibilités, ce n’est qu’une question de volonté politique et managériale. Parfois, l’élu ou le cadre ou les deux hésitent malheureusement à mettre en œuvre les processus disciplinaires. Il y a aussi dans le statut des moyens, insuffisamment utilisés, de reconnaître l’investissement des agents et de sanctionner ceux qui ne travaillent pas assez. La pleine utilisation du statut n’est qu’une question de volonté ! Cette pleine et entière utilisation du statut nécessite aussi d’imposer une véritable logique RH au sein des collectivités, mais y sont-elles réellement prêtes ? Pendant trop longtemps, nous avons eu des services du personnel dans les collectivités et non de véritables directions des ressources humaines. On est encore malheureusement dans ce cas de figure dans beaucoup d’endroits et de services, qui ne raisonnent qu’en matière de gestion d’arrêtés et de carrières. Et ce bien plus que dans une véritable logique de gestion durable des ressources humaines, lesquelles touchent à la fois à la formation, au bien-être au travail, aux questions de rémunération, à l’évaluation… Pour y parvenir, la formation des agents est primordiale. Comment peut-on y remédier ? Il faut diffuser une véritable culture managériale au sein des collectivités. Elle ne doit pas être propre au seul encadrement supérieur, mais bien à l’ensemble de l’encadrement, y compris de base. Acquérir cette dimension managériale n’est pas simple. Tous les agents ne sont pas en capacité d’appréhender ces problématiques, qui sont parfois complexes. Il perdure aussi des comportements de “petits chefs” dans le fonctionnement hiérarchique des collectivités comme dans les entreprises privées. Ces comportements peuvent être générateurs de mal-être, de mauvais fonctionnement des services et donc avoir des conséquences sur le rendement des agents. Une culture managériale que les directeurs généraux des collectivités doivent aussi inculquer aux élus. Comment y parvenez-vous et est-ce difficile ? On essaie de la faire partager aux élus, qui ne sont pas toujours sensibles à ces questions-là et qui n’ont pas toujours des comportements vertueux en tant qu’employeurs territoriaux. La pleine considération de la gestion des ressources humaines au sein des collectivités territoriales est essentielle aujourd’hui et elle doit être bien supérieure à ce qu’elle était jusqu’à maintenant. Pour que cette diffusion des pratiques managériales soit efficace, il faut une confiance réciproque entre l’élu et sa direction générale et que cette dernière s’efforce, plus qu’aujourd’hui, de diffuser une pratique de management participatif où tout le monde – cadres supérieurs comme agents – soit associé à la réalisation des objectifs.

16/08/2017 | ACTUALITÉ

Le président de la République, Emmanuel Macron, a annoncé lors de la conférence nationale des territoires, le 17 juillet, sa volonté de différencier la gestion du point d’indice entre les trois versants de la fonction publique. Comment réagissez-vous à cette annonce ? J’ai été assez surpris par cette proposition, qui sort comme un lapin du chapeau du prestidigitateur, et je n’ai pas été le seul à le dire. Jamais personne n’avait sérieusement envisagé une telle méthode. Il est justifié que les associations d’élus aient toujours demandé à être associées aux négociations sur la revalorisation du point d’indice en tant qu’employeurs territoriaux. Mais répondre à cette demande en proposant aujourd’hui de différencier les augmentations du point d’indice des fonctionnaires territoriaux de celles des agents de la fonction publique d’État ou de la fonction publique hospitalière ne me paraît pas sérieux. La proposition du président de la République ne répond ni aux attentes des élus et des fonctionnaires ni à la problématique d’une gestion sereine et apaisée des fonctionnaires. Pourquoi cette proposition n’est-elle “pas sérieuse” à vos yeux ? Cette décorrélation poserait plusieurs problèmes. Tout d’abord un problème juridique. Il y a peu de chances que cette proposition puisse être déclarée conforme à la Constitution eu égard aux principes d’égalité et de parité qui régissent les fonctions publiques entre elles. S’il existe trois fonctions publiques, il n’y a en revanche qu’un seul statut, acté par la loi de 1983. Ainsi, je ne perçois pas comment on pourrait différencier les augmentations d’indice de l’ensemble des agents publics sans remettre en cause l’essence même du statut. Les problèmes pourraient aussi être sociaux, avec de fortes distorsions entre versants et cadres d’emplois. On le sait, la fonction publique territoriale, et ses agents de catégorie C notamment, ne sont pas les mieux payés de l’ensemble des fonctionnaires. La décorrélation des points d’indice signifierait donc que l’État pourrait, par exemple, augmenter le point d’indice de ses fonctionnaires et pas forcément les employeurs territoriaux. Un agent technique de l’État verrait ainsi son point d’indice augmenter a contrario d’un même agent technique de la territoriale ou de l’hospitalière. À terme, on court le risque de créer une sous-fonction publique. Pourrait-il y avoir des conséquences sur la mobilité interfonctions publiques ? Oui. Les fonctionnaires d’État pourraient ne plus avoir envie de venir exercer leur carrière et de demander leur mutation dans la territoriale. On pourra toujours dire que l’on pourra compenser les pertes du point d’indice par les régimes indemnitaires, mais l’on déconstruirait ainsi toute la volonté qui a été celle des pouvoirs publics, des associations d’élus et des fonctionnaires ces trente dernières années d’instaurer la plus grande parité possible entre des agents placés dans des mêmes grades ou cadres d’emplois. Hormis cette décorrélation du point d’indice, existe-t-il véritablement des marges de manœuvre dans la gestion des ressources humaines de la fonction publique territoriale ? Il existe toujours des marges manœuvre, même si elles ne sont plus aussi importantes qu’elles ne l’ont été par le passé. Mais je tiens à rappeler que les collectivités territoriales n’ont pas attendu les rapports de la Cour des comptes ou les remontrances de Bercy pour faire des efforts dans la gestion de leur masse salariale. On ne peut pas continuer à enlever des financements aux collectivités, les critiquer sur la gestion de leur masse salariale et en même temps, leur imposer des décisions comme cela a été le cas pour la réforme des rythmes scolaires. Quels sont les leviers que les collectivités peuvent actionner pour améliorer la gestion de leurs personnels ? La souplesse des masses salariales n’est pas si forte que cela dans la fonction publique territoriale, mais des marges de manœuvre existent du côté du statut. Toutes ses potentialités ne sont pas mises en œuvre pour faciliter la gestion des fonctionnaires. Depuis qu’il existe, le statut n’a jamais cessé d’être modifié et d’être amélioré. Il est vivant, mais il reste beaucoup d’éléments qui sont peu ou pas mis en œuvre, voire de manière différente d’une collectivité à une autre, et qui permettraient de répondre à beaucoup de critiques fausses à son sujet. En matière disciplinaire par exemple, il y a énormément de possibilités, ce n’est qu’une question de volonté politique et managériale. Parfois, l’élu ou le cadre ou les deux hésitent malheureusement à mettre en œuvre les processus disciplinaires. Il y a aussi dans le statut des moyens, insuffisamment utilisés, de reconnaître l’investissement des agents et de sanctionner ceux qui ne travaillent pas assez. La pleine utilisation du statut n’est qu’une question de volonté ! Cette pleine et entière utilisation du statut nécessite aussi d’imposer une véritable logique RH au sein des collectivités, mais y sont-elles réellement prêtes ? Pendant trop longtemps, nous avons eu des services du personnel dans les collectivités et non de véritables directions des ressources humaines. On est encore malheureusement dans ce cas de figure dans beaucoup d’endroits et de services, qui ne raisonnent qu’en matière de gestion d’arrêtés et de carrières. Et ce bien plus que dans une véritable logique de gestion durable des ressources humaines, lesquelles touchent à la fois à la formation, au bien-être au travail, aux questions de rémunération, à l’évaluation… Pour y parvenir, la formation des agents est primordiale. Comment peut-on y remédier ? Il faut diffuser une véritable culture managériale au sein des collectivités. Elle ne doit pas être propre au seul encadrement supérieur, mais bien à l’ensemble de l’encadrement, y compris de base. Acquérir cette dimension managériale n’est pas simple. Tous les agents ne sont pas en capacité d’appréhender ces problématiques, qui sont parfois complexes. Il perdure aussi des comportements de “petits chefs” dans le fonctionnement hiérarchique des collectivités comme dans les entreprises privées. Ces comportements peuvent être générateurs de mal-être, de mauvais fonctionnement des services et donc avoir des conséquences sur le rendement des agents. Une culture managériale que les directeurs généraux des collectivités doivent aussi inculquer aux élus. Comment y parvenez-vous et est-ce difficile ? On essaie de la faire partager aux élus, qui ne sont pas toujours sensibles à ces questions-là et qui n’ont pas toujours des comportements vertueux en tant qu’employeurs territoriaux. La pleine considération de la gestion des ressources humaines au sein des collectivités territoriales est essentielle aujourd’hui et elle doit être bien supérieure à ce qu’elle était jusqu’à maintenant. Pour que cette diffusion des pratiques managériales soit efficace, il faut une confiance réciproque entre l’élu et sa direction générale et que cette dernière s’efforce, plus qu’aujourd’hui, de diffuser une pratique de management participatif où tout le monde – cadres supérieurs comme agents – soit associé à la réalisation des objectifs.

Myriam Quéméner : “La justice prédictive ne pourra pas remplacer les juges”

Peut-on dresser une typologie de la cybercriminalité ? Il faut d’abord rappeler ce que l’on entend par cybercriminalité. Il s’agit des infractions strictement informatiques, que la loi nomme les infractions aux systèmes de traitement automatisé de données (STAD) et des infractions facilitées par le recours aux réseaux numériques, comme par exemple Internet. On peut citer les escroqueries parfois commises en bande organisée, les fraudes, l’usurpation d’identité, qui sont souvent des affaires relevant de la cybercriminalité. Le ministère de l’Intérieur (la délégation ministérielle aux industries de sécurité et à la lutte contre les cybermenaces, ou DMISC) a publié un rapport sur l’état de la menace liée au numérique en 2017, qui souligne par exemple les cas de vol et d’extorsion de données, les attaques ciblées avec le recours à des logiciels malveillants, la diffusion de virus informatiques, le cyberharcèlement, l’apologie du terrorisme [lire notre article, ndlr]…  Les juges sont-ils suffisamment outillés pour réprimer ces nouveaux types de crimes ? Les magistrats ont une formation très complète et des sessions de formation continue où le numérique et ses problématiques sont abordés systématiquement, puisqu’il s’agit de problématiques par essence transversales. L’École nationale de la magistrature (ENM) s’investit de plus en plus dans ce domaine. Pour ma part, je dirige avec un universitaire de Montpellier une session relative à la lutte contre la cybercriminalité qui à la fois traite des questions techniques juridiques et présente des cas pratiques avec des intervenants variés : des policiers et gendarmes, des experts, des avocats, des universitaires. Par ailleurs, les magistrats peuvent faire des cycles de formation dans des instituts tels l’Institut des hautes études de la sécurité et de la justice et l’Institut des hautes études de défense nationale (INHESJ et IHEDN) et des stages dans des services spécialisés (l’Office central de lutte contre la criminalité liée aux technologies de l’information et de la communication, par exemple) et chez les grands opérateurs (Gafa) afin de parfaire leur maîtrise de ces sujets souvent complexes. Il existe, à Paris, un parquet spécifique sur les questions “cyber”. D’autres parquets sont-ils susceptibles d’être créés ailleurs ? Face au développement de la cybercriminalité, la justice évolue dans son organisation pour mieux lutter contre ce phénomène et le législateur a consacré une compétence spécifique à la juridiction parisienne en ce domaine. Ainsi, la loi n° 2016-731 du 3 juin 2016 renforçant la lutte contre le crime organisé, le terrorisme et leur financement, et améliorant l’efficacité et les garanties de la procédure pénale (dans son article 706-72-1 du code de procédure pénale) a accordé une compétence concurrente au profit du tribunal de grande instance de Paris en matière d’atteintes aux systèmes de traitement automatisé de données (STAD). Le nombre de magistrats est en constante évolution et le service est également complété par des assistants spécialisés qui ont une expertise en la matière. Désormais, la juridiction parisienne dans son ensemble (procureur de la République, pôle de l’instruction, tribunal correctionnel et cour d’assises de Paris), y compris pour les mineurs, a une compétence territoriale en matière de traitement judiciaire des atteintes à un STAD qui est étendue à l’ensemble du territoire national. S’agissant d’une compétence concurrente, les autres juridictions peuvent être amenées à traiter des procédures concernant la cybercriminalité, en particulier les juridictions interrégionales spécialisées (JIRS), au nombre de 8 en France. Avec l’avènement de la justice prédictive, le juge ne peut plus se considérer comme un professionnel isolé. Mais faut-il vraiment tendre vers l’harmonisation des décisions de justice ? Les magistrats ne sont pas si isolés qu’on le dit parfois. Ceux du parquet travaillent en équipe, rappelons-le, et au siège, de nombreuses affaires sont traitées par une composition collégiale. Il y a la jurisprudence et la Cour suprême – la Cour de cassation – s’emploie à harmoniser celle-ci par des décisions prises en chambre plénière. Le deep learning, qui est l’extraction de données tirées de la jurisprudence en vue de la systématisation et de l’informatisation du droit, peut aider, mais a ses limites. La justice prédictive, c’est-à-dire le recours à l’intelligence artificielle dans le judiciaire, ne pourra pas remplacer les juges. N’oublions pas que la justice rend des décisions au cas par cas et qu’en matière pénale, le principe de la personnalisation de la peine est sacré et donc la machine ne remplace pas les hommes, la justice étant et devant rester humaine. Va-t-on assister à une lutte entre algorithmes : ceux des cybercriminels contre ceux, encore à construire, de la justice qui chercheront à les déjouer ? Je pense qu’il ne faut pas raisonner ainsi. Le législateur adapte la réglementation pour faire face à ces nouveaux défis. Par exemple, de nouvelles procédures ont été mises en place ou développées pour lutter contre la délinquance numérique, la cybercriminalité, comme par exemple l’infiltration, l’enquête sous pseudonyme. Au niveau du droit matériel, l’extraction de données numériques est désormais réprimée. Tout comme ce que l’on nomme le revenge porn [diffusion d’images privées à caractère sexuel, ndlr]. Propos recueillis par Soazig Le Nevé

19/07/2017 | IDÉE

Peut-on dresser une typologie de la cybercriminalité ? Il faut d’abord rappeler ce que l’on entend par cybercriminalité. Il s’agit des infractions strictement informatiques, que la loi nomme les infractions aux systèmes de traitement automatisé de données (STAD) et des infractions facilitées par le recours aux réseaux numériques, comme par exemple Internet. On peut citer les escroqueries parfois commises en bande organisée, les fraudes, l’usurpation d’identité, qui sont souvent des affaires relevant de la cybercriminalité. Le ministère de l’Intérieur (la délégation ministérielle aux industries de sécurité et à la lutte contre les cybermenaces, ou DMISC) a publié un rapport sur l’état de la menace liée au numérique en 2017, qui souligne par exemple les cas de vol et d’extorsion de données, les attaques ciblées avec le recours à des logiciels malveillants, la diffusion de virus informatiques, le cyberharcèlement, l’apologie du terrorisme [lire notre article, ndlr]…  Les juges sont-ils suffisamment outillés pour réprimer ces nouveaux types de crimes ? Les magistrats ont une formation très complète et des sessions de formation continue où le numérique et ses problématiques sont abordés systématiquement, puisqu’il s’agit de problématiques par essence transversales. L’École nationale de la magistrature (ENM) s’investit de plus en plus dans ce domaine. Pour ma part, je dirige avec un universitaire de Montpellier une session relative à la lutte contre la cybercriminalité qui à la fois traite des questions techniques juridiques et présente des cas pratiques avec des intervenants variés : des policiers et gendarmes, des experts, des avocats, des universitaires. Par ailleurs, les magistrats peuvent faire des cycles de formation dans des instituts tels l’Institut des hautes études de la sécurité et de la justice et l’Institut des hautes études de défense nationale (INHESJ et IHEDN) et des stages dans des services spécialisés (l’Office central de lutte contre la criminalité liée aux technologies de l’information et de la communication, par exemple) et chez les grands opérateurs (Gafa) afin de parfaire leur maîtrise de ces sujets souvent complexes. Il existe, à Paris, un parquet spécifique sur les questions “cyber”. D’autres parquets sont-ils susceptibles d’être créés ailleurs ? Face au développement de la cybercriminalité, la justice évolue dans son organisation pour mieux lutter contre ce phénomène et le législateur a consacré une compétence spécifique à la juridiction parisienne en ce domaine. Ainsi, la loi n° 2016-731 du 3 juin 2016 renforçant la lutte contre le crime organisé, le terrorisme et leur financement, et améliorant l’efficacité et les garanties de la procédure pénale (dans son article 706-72-1 du code de procédure pénale) a accordé une compétence concurrente au profit du tribunal de grande instance de Paris en matière d’atteintes aux systèmes de traitement automatisé de données (STAD). Le nombre de magistrats est en constante évolution et le service est également complété par des assistants spécialisés qui ont une expertise en la matière. Désormais, la juridiction parisienne dans son ensemble (procureur de la République, pôle de l’instruction, tribunal correctionnel et cour d’assises de Paris), y compris pour les mineurs, a une compétence territoriale en matière de traitement judiciaire des atteintes à un STAD qui est étendue à l’ensemble du territoire national. S’agissant d’une compétence concurrente, les autres juridictions peuvent être amenées à traiter des procédures concernant la cybercriminalité, en particulier les juridictions interrégionales spécialisées (JIRS), au nombre de 8 en France. Avec l’avènement de la justice prédictive, le juge ne peut plus se considérer comme un professionnel isolé. Mais faut-il vraiment tendre vers l’harmonisation des décisions de justice ? Les magistrats ne sont pas si isolés qu’on le dit parfois. Ceux du parquet travaillent en équipe, rappelons-le, et au siège, de nombreuses affaires sont traitées par une composition collégiale. Il y a la jurisprudence et la Cour suprême – la Cour de cassation – s’emploie à harmoniser celle-ci par des décisions prises en chambre plénière. Le deep learning, qui est l’extraction de données tirées de la jurisprudence en vue de la systématisation et de l’informatisation du droit, peut aider, mais a ses limites. La justice prédictive, c’est-à-dire le recours à l’intelligence artificielle dans le judiciaire, ne pourra pas remplacer les juges. N’oublions pas que la justice rend des décisions au cas par cas et qu’en matière pénale, le principe de la personnalisation de la peine est sacré et donc la machine ne remplace pas les hommes, la justice étant et devant rester humaine. Va-t-on assister à une lutte entre algorithmes : ceux des cybercriminels contre ceux, encore à construire, de la justice qui chercheront à les déjouer ? Je pense qu’il ne faut pas raisonner ainsi. Le législateur adapte la réglementation pour faire face à ces nouveaux défis. Par exemple, de nouvelles procédures ont été mises en place ou développées pour lutter contre la délinquance numérique, la cybercriminalité, comme par exemple l’infiltration, l’enquête sous pseudonyme. Au niveau du droit matériel, l’extraction de données numériques est désormais réprimée. Tout comme ce que l’on nomme le revenge porn [diffusion d’images privées à caractère sexuel, ndlr]. Propos recueillis par Soazig Le Nevé

Salaires, mesures catégorielles : le gouvernement tape fort sur les fonctionnaires

Le projet de loi de finances 2015, présenté mercredi 1er octobre, confirme le gel du point d’indice des agents publics jusqu’en 2017 et n’évoque aucune “clause de revoyure”. Les mesures catégorielles seront par ailleurs très fortement réduites jusqu’à la fin de la mandature. 

01/10/2014 | ACTUALITÉ

“Le point d’indice de la fonction publique n’est pas revalorisé et les enveloppes de mesures catégorielles sont fortement réduites.” C’est ce que précise le projet de loi de finances 2015, rendu public mercredi 1er octobre par le gouvernement. Un plan d’économies de 7,7 milliards d’euros est programmé sur l’ensemble des dépenses de l’État et de ses agences pour l’année 2015, dont 1,4 milliard sur la masse salariale. Sa progression sera, peut-on lire, limitée à 0,6 %, “soit un niveau largement inférieur à l’inflation prévisionnelle” de 0,9 % l’année prochaine. Gelé depuis l’été 2010, le point d’indice – qui sert de base au calcul du traitement des agents publics – ne sera pas augmenté, non seulement l’année prochaine, mais jusqu’à la fin de la mandature, en 2017. Une annonce qui confirme les déclarations de Manuel Valls au printemps dernier. Sauf que le Premier ministre évoquait alors une possible “clause de revoyure” en fonction d’un retour marqué de la croissance. Cette clause n’est pas évoquée dans les documents publiés mercredi par Bercy… 177 millions d’euros par an pour les mesures catégorielles Par ailleurs, les enveloppes consacrées aux mesures catégorielles seront fortement réduites, passant en 2015 à 245 millions d’euros, contre plus de 500 millions d’euros par an entre 2007 et 2012. Le projet de loi de finances précise par ailleurs que “les enveloppes catégorielles seront ramenées à 177 millions d’euros par an sur la période 2015-2017” et ciblées prioritairement sur les bas salaires. 177 millions d’euros sur trois ans, cela représente 531 millions d’euros pour la période 2015-2017 (177 x 3 = 531). Puisque 245 millions seront dépensés en 2015, il ne restera plus que 286 millions (531 – 245 = 286) pour les années 2016 et 2017. Soit 143 millions par an sur ces deux années… Beaucoup de chiffres pour un résultat clair : les ministères n’auront quasiment plus aucune marge de manœuvre financière pour revaloriser leurs agents. Les mesures catégorielles permettent notamment de revaloriser le volet indemnitaire des salaires ou de reconnaître l’évolution d’un emploi. Voilà des données qui devraient “braquer” encore plus des organisations syndicales qui n’en finissent plus de demander, en vain, une hausse des rémunérations. Elles sont publiées alors que le ministère de la Fonction publique doit démarrer une importante négociation – plusieurs fois reportée ces dernières semaines – sur les parcours professionnels, les carrières et les rémunérations des agents publics, le 8 octobre.  


Des cadres de la Sécu grassement rémunérés

Des salaires avec une part variable conséquente, des compléments de rémunération, des avantages en nature de toutes sortes… La Cour des Comptes pointe la politique salariale “avantageuse” dont bénéficient des cadres de la Sécurité sociale, qui perçoivent en moyenne 95 000 euros brut annuels.

17/09/2014 | ACTUALITÉ

Les effectifs dans les directions des trois principaux régimes de Sécurité sociale – régime général, Mutualité sociale agricole (MSA) et régime social des indépendants (RSI) – ont beau avoir baissé de près de 160 agents entre 2006 et 2013, la rémunération appliquée dans ces branches n’a pas suivi la même trajectoire. C’est en tout cas ce que relève la Cour des comptes dans le chapitre de son rapport sur les comptes de la Sécurité sociale consacré à la gestion des personnels de directions des organismes de Sécurité sociale, où il est question de “politique salariale avantageuse”.[cliquez ici pour consulter le rapport] La rémunération principale brute annuelle des agents de direction s’élève ainsi en moyenne à 95 000 euros, avec un pic à 100 956 euros à la MSA, selon les chiffres cités dans le rapport. Sous-directeur, directeur délégué, directeur adjoint, agent comptable ou directeur, ces “cadres dirigeants” sont des salariés de droit privé soumis au droit commun du travail. Cependant, en raison de la mission de service public qui leur est confiée, leur recrutement et leur carrière sont en partie régis par le code de la Sécurité sociale. Plafond pas toujours respecté En plus de leur rémunération brute, ces quelque 2 300 agents bénéficient des mécanismes d’individualisation des rémunérations et de rétribution de la performance en lieu et place de l’avancement automatique à l’ancienneté. Une augmentation minimale de 5 % est aussi garantie en cas de promotion. Des compléments de rémunération peuvent être versés en cas de surcroît de responsabilités (fonctions de cadre dirigeant, cumul de fonctions dans plusieurs organismes, missions nationales, etc.), dans la limite d’un plafond fixé par les conventions collectives. “Celui-ci n’est cependant pas toujours respecté”, estime la Cour. La part variable dans les rémunérations est monnaie courante, notamment pour le régime général, puisque 95 % des cadres en bénéficient, et peut représenter jusqu’à un mois et demi de salaire de base. Globalement, et depuis 2009, la part variable a fortement augmenté (+ 20,3 % au régime général, + 174 % à la MSA et + 37 % au RSI) sans que cela soit lié à un quelconque résultat sur le plan de la performance. Enfin, d’autres avantages complètent la rémunération principale : régimes de prévoyance, complémentaires santé, plans d’épargne entreprise, avantages en nature dont “aucune caisse nationale n’assure toutefois le suivi”, regrette la Cour. Les organismes se défendent Alors que la Cour préconise de “moduler plus rigoureusement la rémunération des agents de direction en fonction de l’atteinte des objectifs qui leur sont fixés”, l’Union des caisses nationales de sécurité sociale (Ucanss) estime dans sa réponse à la Rue Cambon, que “la formulation de cette recommandation n’est pas assortie d’éléments permettant d’attester d’un manque de rigueur dans les politiques d’attribution des éléments variables de rémunération”. La Caisse nationale des allocations familiales (Cnaf) fait valoir la longueur de la procédure, l’ancienneté des intéressés et le risque élevé de condamnation au versement d’indemnités (notamment pour préjudice moral) qui, selon elle, “justifient de privilégier des départs négociés”. Avec les indemnités qui vont avec, d’un “niveau parfois très généreux”, a jugé la Cour. Et les magistrats financiers de citer le cas d’un directeur adjoint qui a ainsi perçu une indemnité de 118 643 euros, égale à 11,8 années d’ancienneté, alors qu’il n’avait que cinq ans d’ancienneté effective, ou ce sous-directeur, avec 2,2 années d’ancienneté, qui a bénéficié d’une indemnité de 42 848 euros, équivalente à plus de 8 mois de salaire. Des dépassements de rémunération ont par ailleurs cours à l’Agence centrale des organismes de sécurité sociale (Acoss), qui les reconnaît et les justifie par “les responsabilités exercées par les bénéficiaires”.


NOMINATIONS

Olivier Taprest promu dans l’état-major de l’armée de l’air

Commandant de la défense aérienne et des opérations aériennes au sein de l’état-major de l’armée de l’air depuis septembre 2016, le général de corps aérien du corps des officiers de l’air Olivier Taprest a été nommé major général de l’armée de l’air, lors du Conseil des ministres du 28 juillet dernier. À compter du 1er septembre prochain, il succédera à Philippe Adam, qui occupait ces fonctions depuis 2015. Chef du cabinet militaire du Premier ministre, alors Manuel Valls, entre 2014 et 2016, Olivier Taprest, 52 ans, est un ancien élève de l’École de l’air (1984, promotion Général Guernon), titulaire d’un brevet de pilote de chasse et d’un brevet de chef de patrouille. Également diplômé en ingénierie et titulaire d’une maîtrise d’aéronautique, il a d’abord été pilote en escadrille à l’escadron de chasse 01.002 “Cigognes” de la base aérienne (BA) 102 à Dijon (1988-1993). En opérations extérieures, commandant d’escadrille Mirage 2000 C en Bosnie en 1993, il prend ensuite le commandement d’escadrille SPA 63 de l’escadron de chasse 01.005 “Vendée” de la BA 115 à Orange, jusqu’en 1995. À nouveau au commandement de l’escadrille Mirage 2000 C en Irak et en Bosnie en 1994-1995, Olivier Taprest prend ensuite la chefferie des opérations de l’escadron de chasse 01.005 “Vendée” de la BA 115 à Orange (1995-1996). Chargé d’études concernant les moyens “air” à la sous-direction “Technologies et armements” à la délégation aux affaires stratégiques du ministère des Armées de 1996 à 1998, Olivier Taprest officie comme commandant en second, puis commandant d’escadron de l’escadron de chasse 01.004 “Dauphiné” de la BA 116 à Luxeuil entre 1999 et 2002. À cette date, il devient chef de la division “Études générales” au bureau “Études et plans généraux” à l’état-major de l’armée de l’air (2002-2004), puis chargé de mission auprès du général major général (GMG), détaché au sein de l’équipe “Air 2010” (en charge de la réorganisation de l’administration centrale et plus particulièrement de l’état-major de l’armée de l’air) à l’état-major de l’armée de l’air, en 2004-2005. Officier de cohérence opérationnelle (OCO) du système de forces “Dissuasion”, puis officier de cohérence de programme (OCP) du budget opérationnel de programme “Horus” (composante nucléaire aéroportée et transmissions nucléaires) à la division des forces nucléaires à l’état-major des armées du Mindef de 2005 à 2007, ce général de division aérienne était adjoint “air” (2008-2010), puis adjoint au chef du cabinet militaire du Premier ministre en 2010-2011. Pendant les deux années qui ont suivi, Olivier Taprest a exercé dans les fonctions de commandant des écoles à l’École de formation des sous-officiers et des militaires du rang de l’armée de l’air, à la BA 721 à Rochefort (2011-2013), puis de commandant des forces françaises en Afghanistan (contingent national) et de l’aéroport militaire international de Kaboul (KAIA, en Afghanistan), à la Force internationale d’assistance et de sécurité (Fias), jusqu’en juillet 2014, date à laquelle il a rejoint la cabinet militaire du Premier ministre Manuel Valls.

18/08/2017 | NOMINATION FRANCE

Rupture du statut, jour de carence, avancement des fonctionnaires : des propositions parlementaires décoiffantes

Présenté dans le cadre du projet de budget 2015, le rapport du député radical Alain Tourret (photo) préconise d’instaurer la possibilité d’une rupture conventionnelle du statut des fonctionnaires, de revoir leur avancement, de restaurer le jour de carence et de moduler les baisses de dotations aux collectivités selon leurs efforts pour maîtriser leur masse salariale. 

07/11/2014 | ACTUALITÉ

Voilà des propositions chocs qui devraient provoquer quelques réactions dans le secteur public. D’autant plus qu’elles sont formulées par un député de gauche, le radical Alain Tourret. Dans son rapport intitulé “Gestion des finances publiques et des ressources humaines de la fonction publique”, publié dans le cadre du projet de loi de finances pour 2015 et présenté vendredi 7 novembre à la commission des lois de l’Assemblée nationale, l’élu du Calvados formule 20 préconisations pour contribuer aux 50 milliards d’euros d’économies sur la dépense publique d’ici 2017 [cliquez ici pour le consulter]. Moduler les baisses de dotations aux collectivités. Il suggère notamment d’inciter les collectivités territoriales “à geler ou réduire leurs effectifs à travers une exonération totale ou partielle de la baisse de la dotation globale de fonctionnement [DGF] l’année suivante”. L’attribution de la DGF – 11 milliards d’euros de baisse sont prévus d’ici 2017 – serait modulée en fonction des efforts des collectivités pour maîtriser leur masse salariale. Ainsi, les “mauvais élèves” seraient pénalisés, à savoir ceux qui n’auraient pas fait d’efforts pour limiter la croissance de leurs effectifs. Et Alain Tourret de justifier : la modulation de la DGF pour les “bons élèves” “serait par ailleurs vertueuse sur le plan économique car l’accroissement des marges de manœuvre budgétaires des collectivités territoriales menant une politique de modération des effectifs serait principalement destiné à l’investissement public ou à l’amélioration des conditions d’emploi des fonctionnaires en place”. Pas sûr que les associations d’élus locaux, très fortement mobilisées pour dénoncer les baisses de dotations, applaudissent. Rupture du statut. Si Alain Tourret estime que la fonction publique “ne doit pas servir de variable d'ajustement” budgétaire, il juge qu'il “est légitime qu'elle contribue à l'effort national de redressement”, alors que les rémunérations des agents représentant “près d'un quart des dépenses publiques en France (soit 267,7 milliards d'euros et 23,2 % des dépenses publiques en 2012)”. Dans ce but, il suggère d’introduire “une possibilité de rupture conventionnelle du statut de fonctionnaire à la charge des employeurs publics, présentant des garanties équivalentes à celles prévues par le code du travail dans le secteur privé”. Le député radical veut encore “assouplir la réglementation relative aux dispositifs de départ volontaire, éventuellement couplée à l’augmentation du montant de l’indemnité”. Une manière de réduire la moyenne d'âge dans les trois versants de la fonction publique. Rémunérations.  En matière de rémunération, le député suggère de réviser les grilles indiciaires “afin de recréer des espaces indiciaires suffisants pour rendre attractives les carrières” et d’harmoniser “les rémunérations accessoires et les régimes indemnitaires pour davantage de justice”. C’est l’un des enjeux de la négociation sur les parcours professionnels, les carrières et les rémunérations lancée par la ministre de la Fonction publique, Marylise Lebranchu, et qui doit aboutir avant l’été 2015. Alain Tourret ne souhaite pas toucher à l’avancement à l’ancienneté qui, dans la territoriale, pourrait pénaliser fortement le pouvoir d’achat des plus petits salaires, alors que les trois quarts des agents relèvent de la catégorie C. Il préconise cependant d’instaurer “une obligation de motivation de toute décision d’avancement”. Il précise : “Mieux contrôlées par les élus, qui seraient eux-mêmes davantage sensibilisés aux facteurs d’évolution de la masse salariale, les décisions d’avancement seraient sans doute plus pondérées.” Retour du jour de carence. Le rapport propose le retour de la journée de carence “en cas de congé maladie ordinaire”, instaurée en janvier 2012 par le gouvernement Fillon et supprimée l’année suivante par le gouvernement Ayrault. Si des données précises peuvent être observés dans la fonction publique d’État – 500 000 agents ont fait l’objet d’une retenue pour journée de carence en 2012 – aucunes données consolidées ne sont disponibles. Globalement, précise le rapport, l’introduction d’une journée de carence “n’a de sens que si elle s’applique de façon inconditionnelle à la fonction publique et au secteur privé et si elle s’inscrit dans la durée pour pouvoir en mesurer les effets par l’instauration d’outils statistiques fiables”. Alain Tourret estime par ailleurs nécessaire de disposer de données claires sur le temps de travail des fonctionnaires. Il veut “instaurer une démarche de management des ressources humaines participative et collective au sein de chaque service, fondée notamment sur le développement de la pratique des boîtes à idées”. Et il demande l’inscription du projet de loi “Déontologie, droits et obligations des fonctionnaires” à l’ordre du jour de l’Assemblée nationale “dans les plus brefs délais”. Présenté en Conseil des ministres en juillet 2013, ce texte important n’est toujours pas au programme des députés.


Statut et rémunération des fonctionnaires : tout ce qui va changer

La ministre de la Fonction publique, Marylise Lebranchu, a donné un nouvel élan à la négociation sur les parcours professionnels, les carrières et les rémunérations des agents publics, qui doit aboutir le 2 juin. Le point sur ce que le gouvernement souhaite instaurer, alors que les syndicats sont sceptiques. 

19/03/2015 | ACTUALITÉ

Ce que le gouvernement souhaite instaurer   - Une nouvelle amplitude indiciaire, l’allongement des carrières   - L’instauration d’une part indemnitaire dans l’indiciaire. Selon nos informations, le ministère proposerait une augmentation de 4 points, 6 points et 9 points d’indice respectivement pour les agents de catégories C, B et A en “contrepartie” d’une réduction proportionnelle de primes. Un point d’indice représente aujourd’hui 4,63 euros.   - Une revalorisation des grilles salariales étalée sur plusieurs années. “Elles commenceront dès 2016 et continueront au-delà de 2017”, a indiqué la ministre de la Fonction publique, Marylise Lebranchu, aux syndicats le 10 mars.   - Des statuts communs de corps et de cadres d’emplois avec “des règles identiques en termes de conditions de recrutement, d’architecture de la carrière, de grille de rémunération, de régime indemnitaire”. L’objectif : “faciliter les mobilités entre les corps et cadres d’emplois” relevant de ce statut commun. Les filières qui devraient “essuyer les plâtres” : conservation du patrimoine, bibliothèques, filières administrative, technique et sociale…   - L’harmonisation des parcours de carrière via la fixation des taux d’avancement de grade dans des décrets statutaires communs aux trois fonctions publiques.   - Une réflexion sur l’entretien professionnel, qui a depuis quelques années remplacé la notation des fonctionnaires. Il fera l’objet d’un bilan, dans le cadre de l’agenda social.   - Une possible déconcentration de la gestion de personnels de la fonction publique de l’État.   - Davantage de transparence dans le recrutement de la territoriale, notamment pour les recrutements sans concours.   - “Les outils statutaires et indemnitaires concourant à l’attractivité des territoires sont anciens et ont perdu de leur pertinence”, a observé Marylise Lebranchu devant les organisations syndicales. Elle entend réfléchir à de nouvelles dispositions.   - En matière de simplification de la gestion statutaire, le ministère de la Fonction publique préconise de relancer les programmes de fusions de corps “dans le respect des métiers et des identités professionnelles”. Ce qui ne bouge pas   - Le classement hiérarchique en catégories A, B et C.   - Les corps et cadres d’emplois, les grades et les échelons.   - Le recrutement sans concours pour le bas de la catégorie C. Ce que disent les syndicats Pour Solidaires, le compte n’y est pas. “On voit bien que la ministre ne dispose d’aucune marge de manœuvre budgétaire”, relève Denis Turbet-Delof, secrétaire national et délégué général “fonction publique”. Marylise Lebranchu, s’inquiète-t-il en substance, essaie de gagner du temps. Dans un communiqué, Solidaires pointe : “Quand l’État accepte de perdre chaque année quelques 60 à 80 milliards d’euros générés par la fraude fiscale, il faudrait que les agents publics, eux, subissant (un) manque à gagner sans broncher.” Pour la CFTC, “ce discours laisse planer de réelles inquiétudes, notamment sur l’absence de données chiffrées et de calendrier tangible et précis. En ce qui concerne les négociations salariales, elles risquent d’être furtives, car la ministre n’a pas encore de mandat ! Et le contentieux sur le point d’indice est lourd depuis 2010 (1 % perdu par an, c’est déjà plus de 6 % à rattraper !)”. La Fédération autonome de la fonction publique (FA-FP) salue des perspectives qui “vont dans le sens d’une amélioration significative de la situation des agents(tes)”. “Reste à mesurer la faisabilité de ce projet dans le contexte de réduction drastique des dépenses publiques, et sur ce point, l’engagement des employeurs publics et du gouvernement apparaît indispensable”, poursuit-elle. “Même si les fonctions publiques CFE-CGC partagent une partie de l’analyse et des orientations proposées, nous sommes véritablement déçus de l’ambition affichée dans ce dossier”, réagit la confédération dans un communiqué. Pour la CGT, la négociation doit déboucher sur de réelles avancées de carrières. La CFDT espère que l’attractivité des territoires sera traitée et veut prendre en compte la situation de tous les agents en matière de déroulement de carrière. Pour FO, peu d’éléments concrets sont présentés et les pistes évoquées, notamment les cadres communs, ne sont pas une solution pérenne. Comme les autres syndicats, l’Unsa pointe le recul du pouvoir d’achat des agents, mais se félicite d’un rééquilibrage entre indemnitaire et indiciaire. La FSU souligne que les mesures doivent s’adresser à l’ensemble des 5,5 millions d’agents publics. “Nous vous alertons sur les délais courts de négociation puisque vous prévoyez la réunion conclusive le 2 juin prochain. Il faut donc exposer maintenant vos propositions et commencer à en débattre”, a indiqué la secrétaire générale, Bernadette Groison, à Marylise Lebranchu. 


NOMINATIONS

Thierry Mosimann promu préfet de département

Préfet délégué pour l’égalité des chances auprès du préfet du Val-d’Oise depuis mai 2016, Thierry Mosimann a été nommé préfet de l’Aube lors du Conseil des ministres du 9 août. Il succède à Isabelle Dilhac, en poste depuis 2014, partie exercer les mêmes fonctions dans le département de la Vienne. Diplômé de Sciences-Po Paris, énarque de la promotion Nelson Mandela (2001), Thierry Mosimann, 51 ans, a débuté comme chef de section de gestion administrative du personnel en 1990, puis il est devenu adjoint au chef du bureau des personnels techniques et spécialisés à la direction des personnels, de la formation et de l’action sociale du ministère de l’Intérieur, jusqu’en 1993. Gestionnaire au bureau des concours financiers de l’État (1993-1996), puis chef du bureau du financement des transferts de compétences à la direction générale des collectivités locales du ministère de l’Intérieur en 1996-1997, Thierry Mosimann intègre ensuite l’ENA. À sa sortie de la prestigieuse école, il est titularisé en tant qu’administrateur civil (2001), puis il est nommé adjoint au chef du bureau des élections et des études politiques à la sous-direction des affaires politiques et de la vie associative (Datap) du ministère de l’Intérieur (2001-2003). Chef du premier bureau de la sous-direction du budget et de la comptabilité à la préfecture de police entre 2003 et 2005, Thierry Mosimann est affecté aux fonctions d’adjoint au sous-directeur des finances locales et de l’action économique à la direction générale des collectivités locales place Beauvau en 2005. Cet ancien élève de Sciences-Po Paris a ensuite été promu sous-directeur de l’organisation et du fonctionnement des services déconcentrés à la direction de l’administration pénitentiaire au ministère de la Justice en 2007. Il était revenu place Beauvau en mai 2009 et a officié comme sous-directeur des affaires financières à la direction de l’évaluation de la performance et des affaires financières et immobilières jusqu’en 2012. À cette date, Thierry Mosimann a été nommé directeur des sports au ministère des Sports et de la Jeunesse. Il a occupé ces fonctions jusqu’en avril 2016.

18/08/2017 | NOMINATION FRANCE

Un troisième poste de préfète pour Isabelle Dilhac

Préfète de l’Aube depuis 2014, Isabelle Dilhac a été nommée préfète de la Vienne lors du Conseil des ministres du 9 août dernier. Elle remplace Marie-Christine Dokhélar, en poste depuis janvier 2016. Ancienne élève de l’institut régional d’administration (IRA) de Nantes, Isabelle Dilhac, 62 ans, a débuté comme attachée de préfecture, cheffe du bureau du contrôle de légalité à la préfecture de la Charente-Maritime en 1981. Elle a ensuite évolué dans les juridictions administratives et a exercé comme greffière en chef du tribunal administratif de Poitiers de 1986 à 1991, puis comme conseillère au tribunal administratif d’Orléans en 1992, avant d’exercer les mêmes fonctions au tribunal administratif de Poitiers entre 1993 et 1997. De retour dans la préfectorale en 1997, Isabelle Dilhac est d’abord nommée sous-préfète de Bellac (Haute-Vienne). Elle officie ensuite comme sous-préfète de Chinon (Indre-et-Loire) en 2000, puis comme secrétaire générale de la préfecture du Lot-et-Garonne en 2002. Sous-préfète d’Avranches (Manche) en 2005, Isabelle Dilhac devient ensuite secrétaire générale pour les affaires régionales auprès du préfet de la région Basse-Normandie (2007-2010) et secrétaire générale de la préfecture de la Gironde entre 2010 et 2012. À cette date, elle a pris son premier poste de préfète de département, dans la Meuse, des fonctions qu’elle a occupées jusqu’en 2014.

18/08/2017 | NOMINATION FRANCE